Cabinet Avocat Szőcs Sándor Attila

Așadar, dreptul muncii nu cuprinde și nu reglementează prin normele ei, ca ramură a dreptului toate raporturile sociale și juridice în care se prestează muncă. Obiectul dreptului muncii se limitează doar la raporturile de muncă între angajatori și salariați.
Din interpretarea coroborată a articolelor 1 și 2 din Codul muncii, dreptul muncii cuprinde un ansamblu de norme juridice care reglementează raporturile (relațiile) individuale și colective de muncă dintre angajator și salariat. A se observa utilizarea noțiunilor de ”salariat” (angajat) și cel de ”angajator”, la modul singular. O asemenea descriere este voită, nu este întâmplătoare. După cum vom vedea în cele ce urmează, contractul individual de muncă, nu numai că este bilateral, dar se încheie întotdeauna numai între două persoane. Angajatorul poate fi persoană juridică sau persoană fizică, salariatul angajat poate fi numai persoană fizică (întotdeauna).
Deși contractul individual de muncă este actul juridic care dă naștere la raporturi de muncă, ca raporturi juridice, și în consecință, dreptul muncii ”gravitează” în jurul lui, totuși, obiectul dreptului muncii este mult mai larg.
Dreptul muncii are ca obiect de reglementare și relațiile colective de muncă. Trebuie menționat, că deși Codul muncii enunță principiile relațiilor colective de muncă, dar reglementările concrete și exacte sunt conținute de Legea nr. 62/2011, Legea dialogului social.
Intră în sfera dreptului muncii și anumite raporturi conexe. Aceste raporturi includ reglementările legate de controlul muncii (inspecția muncii), de jurisdicție a muncii (soluționarea judecătorească a conflictelor), de formarea profesională, de asigurările de sănătate și de pensie, de protecție a muncii etc.

Când astăzi vorbim de ”Occident”, sau despre ”civilizația occidentală”, includem state ca SUA, Canada, Japonia, Singapore, Australia, Noua Zeelandă, Corea de Sud, Marea Britanie și țările Uniunii Europene. Toate aceste state au o trăsătură definitorie comună: sunt state de drept. Fără a epuiza conținutul noțiunii de ”stat de drept”, trebuie remarcat, că drepturile și libertățile fundamentale ale indivizilor sunt regulile care domină din punct de vedere juridic sistemul social, economic și cultural al unui astfel de stat.
În aceste state legiuitorul trebuie să fie foarte atent ca să nu promulge legi ”inumane”, respectiv legi (în sensul cel mai larg al cuvântului, în sensul de norme juridice) care să lezeze drepturi și libertăți umane fundamentale. Constituția României în articolul 20, alineatul 2 prevede că tratatele și convențiile internaționale ratificate de România, care se referă la protecția drepturilor omului se aplică cu prioritate față de legislația internă, dacă sunt mai favorabile cetățenilor.
Dacă în fața unei instanțe, în cadrul rezolvării unui litigiu una din părți, judecătorul sau procurorul observă că un text legal aplicabil în cauză lezează vreun drept cetățenesc fundamental, se va putea invoca excepția de neconstituționalitate, dosarul se va trimite Curții Constituționale a României. CCR va judeca conflictul aparent, dar nu cel dintre părți, ci presupusul conflict dintre legea analizată și Constituție. Dacă se constată neconstituționalitatea, norma juridică va fi înlăturată sau înlocuită.
Dar, cetățeanul român care a pierdut definitiv un proces și se consideră neîndreptățit se poate adresa Curții Europene a Drepturilor Omului, chemând în judecată Guvernul României. Numărul mare al condamnărilor Guvernului României reprezintă dovada clară, că justiția națională nu este complet perfectă, în ceea ce privește ocrotirea drepturilor și libertăților cetățenești fundamentale. Trebuie să menționăm că, la CEDO au suferit nenumerate condamnări state occidentale cu o statalitate de drept mai veche față de România.
În asemenea condiții, drepturile omului au de spus ultimul cuvânt în cadrul sistemului de drept românesc. Ultimul cuvânt, dar cuvântul suprem în același timp. Înseamnă că fiecare drept fundamental vizează o serie de norme ale sistemului național juridic.
Se pare că a apărut o nouă paradigmă a științei și practicii dreptului, și anume, încercarea în viitor a grupării normelor juridice (parțial sau toate?) în funcție de anumite drepturi fundamentale. Acest lucru nu înseamnă înlăturarea și abandonarea abordării clasice prin prizma ramurilor de drept, ci o metodă științifică și practică nouă.

Chiar dacă dreptul muncii s-a desprins din dreptul civil, chiar dacă relațiile pe care le ordonează iau naștere dintr-un act juridic ”atât de civil și privat” precum este un contract, normele imperative sunt predominante. În domeniul dreptului civil predomină normele supletive (permisive și complementare). Codul civil oferă modele de contracte și modele ipotetice de derulare a lor, precizând că părțile pot deroga de la regulile recomandate prin clauze stabilite de comun acord.
Dreptul muncii este mai puțin permisiv. Dreptul muncii pornește de la ipoteza inegalității dintre angajator și salariat. Se prezumă (se presupune) un dezechilibru prin ipoteză în favoarea angajatorului (patronului). Normele dreptului muncii sunt chemate să contrabalanseze acest dezechilibru, în favoarea angajatului sau mai precis, să creeze un echilibru care să nu îl ”strivească” pe salarizat.
În consecință, dreptul muncii este de ordine publică, un drept public.
Caracterul imperativ al acestei ramuri de drept se manifestă, printre altele în ceea ce privește calificarea contractului. Un contract caracterizat de continuitatea prestării muncii în condiții de subordonare față de un singur beneficiar, în contra unei plăți lunare, după toate probabilitățile este un contract de muncă. Se întâmplă ca o asemenea convenție să poarte o altă denumire, de exemplu, ”contract de prestări de servicii”. Uneori se procedează în acest fel pentru ca angajatorul să ocolească normele imperative privind salariul minim, normele de protecție a muncii și obligațiile către fisc sau asigurări sociale de pensii.
Este o regulă de bază în dreptul civil că, o convenție se califică în concordanță cu conținutul ei și nu în conformitate cu denumirea ei. Cu atât mai mult acționează acest principiu în domeniul dreptului muncii. În caz de litigii, instanța (judecătorul) va califica contract individual de muncă orice convenție, care prin conținutul și natura ei întrunește caracteristicile unui raport de dreptul muncii.
Codul muncii sancționează contravențional fapta angajatorului, care fără un contract individual de muncă scris angajează până la 5 persoane, cu amendă de la 10.000 de lei până la 20.000 de lei, pentru fiecare persoană astfel angajată (art. 260 din Codul muncii). Când este vorba de mai mult de 5 persoane, se antrenează răspunderea penală a angajatorului. Articolele 264 și 265 din Codul muncii prevăd infracțiuni care vizează angajatorul unor persoane fără ședere legală în România sau pe cei care pun în pericol sănătatea sau viața angajaților.
Pe lângă sancțiunile contravenționale și penale, angajatorul va fi ținut să plătească toate sumele reprezentând taxele, impozitele și contribuțiile de asigurări sociale aferente unui contract de muncă obișnuit. De asemenea, angajatorul va fi obligat să plătească către salariat diferența dintre suma primită în realitate și salariul mediu pe economie. Atât în cazul obligațiilor către stat, cât și în cazul salariatului se va avea în vedere, așadar salariul mediu brut pe economie. Trebuie să menționăm, că și salariatul care prestează muncă la negru va fi sancționat contravențional (de la 500 la 1.000 de lei), conform art. 260, al. 1 din Codul muncii.
Nu numai calificarea, dar și conținutul contractului individual de muncă are caracter imperativ. De exemplu, nu se poate înscrie un salariu minim decât cel prevăzut, după caz, la nivelul economiei naționale sau în contractele colective de muncă. La modul imperativ se impune concediul de odihnă, repausul săptămânal, dreptul la sănătate și securitate în muncă, precum și toate drepturile minimale prevăzute de legislația muncii, la modul general sau pentru fiecare ocupație (meserie sau profesie), în parte. De asemenea, prin norme imperative se asigură și caracterul intuitu personae a relațiilor de muncă, însemnând faptul că raportul ia naștere în considerarea persoanei concrete a salariatului, precum și faptul că munca în viitor, tot timpul se va presta numai de către salariatul nominalizat în contract.
Statul român este nu numai un stat de drept, ci și un stat social. Ce înseamnă acest lucru? Înseamnă că, dreptul la muncă, în accepțiunea de drept individual fundamental este privit și respectat atât pe plan individual, dar și pe plan colectiv, fiind o componentă a ordinii publice și a securității naționale.

Așa cum am arătat mai sus, nu calificarea și denumirea unui contract contează, ci conținutul concret al convenției (noțiunile de contract, convenție sau înțelegere sunt perfect sinonime). Simulația prin mascarea contractului de muncă și prezentarea lui ca și cum ar fi vorba despre o convenție civilă (de prestări de servicii, de colaborare, de antrepriză, de cesiune de drepturi de autor etc.) au consecințe sancționatoare penale, contravenționale și/sau civile după caz.
Avându-se în vedere aceste consecințe, organele de control și inspecție competente sau instanțele de judecată vor trebui să manifeste prudență în calificarea unui raport juridic, ca fiind un posibil (suspect) raport de muncă. Trebuie respectate și drepturile persoanei suspectate ca angajator.
Organizația Internațională a Muncii, prin Recomandarea nr. 198 indică o serie de criterii care ajută la calificarea unui raport juridic ca raport de muncă. Însă, pe lângă aceste recomandări contează foarte mult normele legiuitorului național, mai ales normele imperative. Practica judecătorească internațională (cu referire mai ales la Curtea de Justiție a Uniunii Europene – CJUE) și cea internă au adus o contribuție la cristalizarea calificării unui prestări de muncă ca fiind dependentă sau independentă. Doctrina a avut, de asemenea o contribuție importantă pe acest teren.
Recalificarea unor convenții civile trebuie să aibe la bază prezența simultană și cumulativă a unor elemente ale raportului concret analizat. Un prim element ar fi subordonarea, în sensul în care activitatea prestatorului este supusă autorității beneficiarului (suspectatului angajator).
Contează foarte mult și locul de prestare a muncii, precum și continuitatea activității. Încă odată se impune precizarea necesității prezenței simultane a elementelor pe care le analizăm. Locul și continuitatea prestațiilor, în sine, nu pot constitui temeiul recalificării. Prestația unui antreprenor constând în construirea unei clădiri pe terenul beneficiarului poate avea o durată mai mare în timp și o regularitate asemănătoare raportului de muncă, cu repaus în zilele nelucrătoare, program zilnic de 8 ore etc. Cu toate acestea este vorba de un contract civil de antrepriză cu prestații din partea unui întreprinzător, nefiind vorba de subordonare, ci de o activitate în conformitate cu un plan prestabilit (în baza unui proiect și în contra plății unor manopere conform calculelor părților). Antreprenorul va putea să lucreze el însuși sau prin intermediul angajaților proprii, iar persoanele implicate în prestarea muncii se pot substitui între ele sau cu alte persoane.
Contează foarte mult și caracterul intuitu personae, adică prestarea personală a muncii, fără posibilitatea substituirii prestatorului.
Munca, pentru a fi considerată activitate dependentă, trebuie să fie prestată în folosul beneficiarului și pentru beneficiar.
Un alt element definitoriu este caracterul oneros al raportului, adică remunerarea (plata) prestației. Acest element, în sine nu califică munca ca independentă sau dependentă, dar, dacă se conjugă cu faptul că pentru prestator această remunerație este singura sau principala sursă de venit, suntem în fața unui indiciu puternic al unei activități dependente, în fața probabilității unui raport de muncă.
Desigur, dacă la baza unui raport de prestații de muncă dependentă, subordonată, desfășurată cu regularitate și în contra unui salariu stă un contract scris de muncă, se risipește orice dubiu pe tărâmul calificării. Tipicitatea raportului în asemenea condiții este asigurată.

Raporturile de muncă atipice întrunesc toate caracterele unui raport de muncă obișnuit (tipic), cu singura diferență, că nu au la bază un contract individual de muncă sub forma scrisă. Pot fi date ca exemple situația funcționarilor publici, situația magistraților, situația demnitarilor, a militarilor sau cea a membrilor cooperatori. Unii autori în doctrină adaugă și munca zilierilor la această categorie de munci atipice.
Funcționarii publici sunt numiți prin act administrativ. Dar nu numai numirea lor, ca mod de ocupare a funcției este urmarea unui act administrativ. După numire ei intră zi de zi în raporturi de natură administrativă. Subordonarea funcționarilor publici față de instituțiile la care lucrează și față de șefii lor ierarhic superiori are o natură administrativă.
Sunt funcționari publici polițiștii, inspectorii de finanțe (de la ANAF), funcționarii de la vămi și alte multe categorii de persoane care ocupă o funcție publică și activitatea lor implică exercițiul autorității de stat. Datorită ”mediului” aparent absolut administrativ, în doctrină mulți autori au considerat că nu suntem în prezența niciunui raport de muncă în cazul acestor funcționari.
Se punea problema dacă în caz de litigiu între funcționar și instituția la care lucrează reprezintă o cauză de contencios administrativ sau litigiu de muncă? Problema a fost tranșată prin Deciziile nr. 46/2008 și nr.16/2016 în recurs în interesul legii ale Înaltei Curți de Casație și Justiție, considerându-se că, legislația specifică referitoare la funcționarii publici se completează cu legislația muncii. În esență, în practică au fost calificate raporturi de muncă relațiile dintre funcționarii publici și instituțiile la care lucrează, astfel aceste instituții sunt considerați angajatori.
Importanța calificării de mai sus atrage consecințe practice, deoarece există complete judecătorești separate de contencios administrativ și complete de litigii judecătorești de muncă, la nivelul tribunalelor (nivel județean). De asemenea este foarte importantă determinarea categoriilor de norme juridice aplicabile. În prezent, în cazul unor asemenea litigii sunt competente instanțele specializate în litigii de muncă, iar legislația muncii se aplică dacă nu sunt contrazise la modul concret de legile care se referă la funcționarii publici. De exemplu, prin excepție de la regulă, polițiștii nu au dreptul la grevă.
Magistraților li se aplică Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor și procurorilor. Este specific muncii de magistrat autonomia luării deciziilor. Este vorba nu numai despre un drept al acestora, ci și despre o obligație. Ei nu pot primi indicații de la șefii ierarhic superiori, dar nici nu pot cere sfaturi de la aceștia din urmă. Cu toate acestea există anumite reguli pe care magistrații trebuie să le respecte. Aceste reguli se referă la programul de lucru, modul de repartizare și locul de soluționare a cauzelor, adică vizează doar chestiuni organizatorice.
Însă Deciziile mai sus arătate, referitoare la funcționarii publici îi privesc și pe magistrați. Este vorba de Deciziile nr. 46/2008 și nr.16/2016 în recurs în interesul legii ale Înaltei Curți de Casație și Justiție (ÎCCJ). Deci litigiile dintre magistrați și angajatori sunt cârmuite de legislația muncii, în afară de dispozițiile derogatorii imperative. Exemplul elocvent în cazul magistraților este interzicerea dreptului la grevă.
Cei care ocupă funcții de demnitate publică, demnitarii, spre deosebire de magistrați și funcționari publici, nu sunt numiți, ci aleși prin voturile cetățenilor. Este vorba de parlamentari, primari, consilieri locali și consilieri județeni. Deciziile ÎCCJ sunt valabile și în cazul lor, deci, beneficiază de normele de dreptul muncii, cu excepția unor norme legale speciale derogatorii.
Membrii cooperatori pentru a desfășura activități agricole sau meșteșugărești permanente nu trebuie să încheie contracte de muncă cu angajatorul, care este cooperativa. Dar li se aplică normele de dreptul muncii în ceea ce privește drepturile lor minimale. Zilierii care desfășoară munci periodice sunt persoane beneficiare ale normelor juridice de dreptul muncii. Drepturile lor minimale se determină în raport cu perioadele în care muncesc.
Referitor la toate cazurile de raporturi de muncă atipice mai trebuie precizat faptul că, angajatorul plătește contribuții la pensii și la asigurări sociale, impozite și taxe întocmai ca în cazul persoanelor angajate în sectorul privat prin contracte individuale de muncă scrise. Aceste contribuții, impozite și taxe se determină procentual și reprezintă procente general valabile care se raportează la salariul brut și se debitează din acest salariu brut. Plata salariului net se efectuează prin state de plată, angajatul semnând de primire.

Trebuie să facem distincția dintre izvoarele raporturilor juridice, pe de o parte și izvoarele dreptului, pe de altă parte. Izvoarele raporturilor juridice sunt faptele juridice (evenimente precum nașterea, căsătoria, moartea, faptele delictuale etc. ) și actele juridice (contracte sau acte unilaterale). Principalul izvor al raporturilor de muncă este contractul individual de muncă.
Noțiunea de ”izvor de raport juridic” nu trebuie confundată cu cea de izvor al dreptului, sau mai corect izvoarele dreptului, căci fiecare ramură de drept are mai multe izvoare. Este vorba de normele juridice care reglementează fiecare ramură de drept în parte. Aceste norme juridice sunt conținute de legi, hotărâri guvernamentale, reglementări (convenții, directive și recomandări) internaționale sau chiar în reglementări născute la nivelul părților contractante, cum ar fi în cazul dreptului muncii regulamentele de ordine interioară sau de funcționare.
Constituția României este un izvor cu valoare de principiu, dar suprem al dreptului muncii. Articolele 40- 50 ale Constituției României conțin reglementări care arată conținutul sintetic dar imperativ al dreptului la muncă, ca drept individual fundamental. Acest drept, s-a tot lărgit, până ce s-a ajuns la reglementarea constituțională actuală. Orice act normativ care contravine acestei legi supreme și de bază se poate abroga și poate fi declarat neconstituțional, dacă încalcă dreptul la muncă, ca drept fundamental.
Articolul 73 din Constituție prevede că prin legi organice se reglementează mai multe domenii ale dreptului muncii. Asemenea legi organice sunt cele care reglementează Statutul funcționarilor publici, Legea nr. 188/1999. Dar, și Codul muncii (Legea nr. 53/2003) este o lege organică la care face referire articolul 73 din Constituție. O altă lege organică importantă este Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Codul muncii reprezintă o reglementare-cadru ca izvor al dreptului muncii. Însă, există o serie de legi mai concrete și speciale, care reglementează în detaliu anumite domenii. Cu titlu exemplificativ (fără a epuiza enumerarea) facem referire la Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, Legea nr. 1/2011 a educației naționale.
Pe lângă aceste legi există Ordonanțe Guvernamentale, care au putere de lege, în cazul lor Parlamentul deleagă puterea legislativă Guvernului (adică către Guvern), însă, după apariția lor, aceste ordonanțe se supun aprobării parlamentului. Explicația acestei proceduri legislative constă în aceea, că aceste OG-uri conțin multe reglementări tehnice, prin urmare necesită consultarea specialiștilor din multiple domenii.
Ordonanțele de urgență (OUG) se adoptă de către Guvern și privesc situații extraordinare, a căror reglementare nu se poate amâna. Ca exemple pot fi arătate OUG nr. 99/2000 privind perioadele cu temperaturi extreme sau OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă.
Sunt multe situații în care legile sunt sintetice, conțin reglementări de principiu, iar pentru corecta lor aplicare ar fi necesară detalierea dispozițiilor. Această cerință se aduce la îndeplinire prin așa-numitele Norme Metodologice adoptate prin Hotărâri Guvernamentale.

Așa cum am mai arătat, conform art. 20, al. 2 din Constituția României, tratatele și convențiile internaționale mai favorabile cetățenilor români se aplică cu prioritate și chiar în contra legilor interne. Asemenea convenții internaționale semnate de către România obligă guvernul național nu numai în baza principiului ”cuvântului dat” și nu numai în baza principiului că o convenție are putere de lege între părți. Legile care ar contraveni unui tratat internațional de protecție (suplimentară și mai accentuată) a unor drepturi și libertăți individuale pot fi considerate neconstituționale, deoarece se ciocnesc cu art. 20, al. 2 din Constituția României.
Principiul mai sus-arătat are o aplicabilitate deplină în domeniul dreptului muncii, avându-se în vedere caracterul de drept individual fundamental al dreptului la muncă.
Cele mai importante tratate internaționale, izvoare ale dreptului muncii sunt:
- Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată în 1948 la Paris, de către Adunarea Generală a ONU;
- Convențiile adoptate de Organizația Internațională a Muncii, referitoare la protecția maternității, interzicerea muncii forțate, libertatea sindicală, vârsta minimă de angajare în muncă, interzicerea discriminării și alte multe convenții ratificate de România sub formă de legi interne;
- Convenția Europeană a Drepturilor Omului (CEDO);
- Carta Socială Europeană;
- Hotărârile Curții de Justiție a Uniunii Europene;
Am arătat cu titlu exemplificativ doar câteva izvoare internaționale, deoarece multe acte normative interne reflectă și conțin în formă ratificată normele elaborate de organizații internaționale de protecție a dreptului la muncă.

Unele acte unilaterale ale angajatorului pot reprezenta izvoare ale dreptului muncii, desigur, nu la nivel național, ci la nivelul întreprinderilor, indiferent că este vorba de o societate comercială sau de un ONG (asociație sau fundație). Deși multe din aceste reglementări privesc în principal managementul, inevitabil au tangență cu raporturile individuale de muncă.
Regulamentul de organizare și funcționare a unității (ROF) este un exemplu elocvent în ceea ce privește izvoarele de acest gen. În cuprinsul unui ROF se stabilește organigrama întreprinderii, adică funcțiile, compartimentele și interacțiunile dintre aceste entități. Se descriu fișele posturilor. Relațiile de supraordonare și subordonare sunt exprimate și în forma unor schițe. Prin asemenea regulamente angajatorul își exercită prerogativa organizatorică.
Regulamentul interior (RI) se elaborează de către angajator prin consultarea cu sindicatul, iar în lipsa acestuia cu reprezentanți desemnați (de către salariați) ai salariaților din rândul acestora. Un asemenea RI se aduce în mod obligatoriu la cunoștința salariaților, în virtutea principiului loialității și informării.
RI va cuprinde reglementări referitoare la cel puțin următoarele domenii:
- reguli privind igiena și protecția muncii;
- reguli de înlăturare a formelor de discriminare și respectarea demnității;
- drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
- procedura de rezolvare a cererilor și contestațiilor venite din partea salariaților;
- reguli concrete de disciplină a muncii în unitate;
- arătarea concretă și pe înțelesul tuturor a posibilelor abateri și sancțiuni;
- descrierea procedurii disciplinare;
- criteriile de evaluare profesională a angajaților.
RI poate fi contestat dacă încalcă drepturile salariaților. Angajații au dreptul la asemenea contestații nu numai în caz de nesocotire a drepturilor minimale prevăzute în legislația muncii, ci și în caz de încălcare a altor drepturi individuale fundamentale.
Uzanțele sunt izvoare importante, specifice sau generale. Uzul, cutuma sau altfel spus, obiceiurile au un rol important în dreptul civil. Intervin în caz de tăcere a legii sau pentru completarea acestuia. Articolul 1 alineatele 1 și 2 din Codul civil chiar prevăd, că în cazurile neprevăzute de lege, se aplică uzanțele.
De exemplu, nu se poate invoca discriminarea pe criteriul de sex angajarea doar a unor femei pe posturi cum ar fi cea de bonă pentru creșterea, îngrijire și educarea copiilor.

Dreptul la muncă, ca drept individual, așa cum am mai arătat, este consacrat pe plan constituțional, dar și prin multe convenții (tratate) internaționale. Drepturile și libertățile individuale fundamentale sunt atribute determinante ale ființei umane. Ele se dobândesc pur și simplu, și se datorează ”simplei existențe”, prin naștere al fiecărui individ aparținând speciei homo sapiens.
Dar, aceste drepturi nu sunt simple posibilități și facultăți, ca alte drepturi obișnuite, născute în cadrul unor raporturi juridice cotidiene sau speciale. La drepturile fundamentale nu se poate renunța.
Dreptul la muncă exprimă în primul rând o opțiune și o posibilitate, aceea a alegerii de a munci sau nu. În al doilea rând, raportul de muncă înseamnă un raport liber consimțit. În conformitate cu articolul 3, alineatul 2 din Codul muncii: ”Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.”
Textul legal invocat nu este greu de priceput. Vorbește despre opțiunea individului de a deveni salariat în mod liber consimțit. Însă, această opțiune (facultate sau alegere) a individului nu ar exclude și interpretarea dreptului la muncă în felul următor: ”pe lângă dreptul prevăzut în articolul 3, al. 2 din Codul muncii, orice persoană are dreptul de a se oferii ca sclav sau iobag, prestând munca la limita sau sub limita subzistenței, în condiții de aservire totală sau parțială, fiind de acord cu munca forțată.” Cum sună?
Tocmai din aceste motive, Codul muncii, în articolul 3, al. 3, interzice munca forțată. Pentru evitarea oricăror confuzii, conform articolului 4 din Codul muncii se stipulează la modul imperativ că, un contract de muncă încheiat cu nesocotirea principiului libertății muncii este lovită de nulitate absolută, chiar dacă angajatul consimte liber la propria-i înrobire sau servitute (aservire).
Care sunt limitele minimale sub care aservirea sau sclavia intră în funcțiune? Răspunsul este cât se poate de simplu: în condițiile nerespectării drepturilor minimale prevăzute de normele imperative ale dreptului muncii.
Trebuie remarcat faptul că, exact ca în cazul altor drepturi fundamentale există două limite. Există limita pozitivă care enunță, numește și definește dreptul, iar pe de altă parte limita negativă care interzice forme de îngrădiri ale dreptului fundamental individual.
Conform articolului 4 al. 1 și 2 munca forțată este interzisă. Termenul de muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
Cu toate acestea prin excepții bine determinate conform art. 4 al.3 din Codul muncii ”Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.”

Discriminarea este o veche metodă de legitimare a puterii de stat democratice, prin care, în virtutea intereselor majorității se desocotesc drepturile minorităților. De fapt, este vorba de conflictul de interese dintre individ și stat, dar numai în principiu, căci practicile discriminatorii pot viza categorii sociale determinate în baza unor diverse criterii.
Egalitatea în tratament vizează drepturile individuale ale salariaților. Fiind vorba de un drept individual se referă la fiecare salariat în parte. Însă criteriile sunt colective în sensul în care vizează categorii de persoane care au în comun anumite caracteristici.
Criteriile de discriminare prevăzute de art. 5 din Codul muncii sunt următoarele:
- Sex;
- Orientare sexuală;
- Caracteristici genetice;
- Vârstă;
- Apartenență națională;
- Rasă;
- Culoare;
- Etnie;
- Religie;
- Opțiune politică;
- Opțiune socială;
- Handicap;
- Situație sau responsabilitate familială;
- Apartenență ori activitate sidicală.

Cea mai veche și cea mai clasică formă de discriminare s-a practicat în domeniul sexului. Femeile au fost dezavantajate atât la angajare, preferându-se în general bărbații. De asemenea existau grave dicriminări prin acordarea unor salarii mai mici în cazul femeilor pentru același fel de muncă față de bărbați. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați urmărește descurajarea și combaterea oricăror practici discriminatoriu dintre femei și bărbați. Este interzisă solicitarea, de exemplu a testului de sarcină cu ocazia angajării.
OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare definești discriminarea ca fiind orice deosebire, excludere, restricție sau preferință pe baza criteriilor mai sus arătate (art.5 din Codul muncii).
Cu ocazia negocierii contractului individual de muncă între angajat și angajator au loc informări reciproce cu privire la toate aspectele contractului individual de muncă (virtual și viitor). În cadrul acestor informări, sub formă de interviu din partea potențialului salariat sunt interzise întrebări din partea angajatorului care ar viza aspecte de viață particulară și intimă ale salariatului. Se exclud și sunt interzise spre exemplu întrebări referitoare la opțiunea politică, orintearea sexuală, ș.a.m.d.
Însă anumite situații speciale, chiar dacă nu au fost abordate cu ocazia interviului pot ieși la iveală după o anumită perioadă de prestare a muncii. De exemplu, orientarea sexuală, religia, opțiunea politică pot ieși la iveală în cazul unor discuții particulare sau observarea unor relații și obiceiuri. Asemenea dezvăluiri pot da naștere la observații răutăcioase, glume și bancuri de prost gust sau chiar jigniri directe adresate unui anumit salariat din partea angajatorului sau a colegilor. Asemenea atitudini de hărțuire au primit denumirea comună, internațional acceptată de ”mobbing”.
În caz de mobbing din partea angajatorului salariatul este protejat prin sancțiuni contravenționale aplicabile și prin alte diferite metode de ocrotire din partea legii. În caz de mobbing din partea colegilor salariați, se impune intervenția angajatorului în vederea opririi unor asemenea practici. Angajatorul va trebui să considere aceste forme de hărțuiri și victimizări ca abateri disciplinare din partea colegilor salariați și să aplice măsuri de avertisment, iar în caz de continuitate și agravare să pornească chiar procedura discpilinară având consecința desființării contractului de muncă al celui vinovat.

Conform art. 6 alin. 1 din Codul muncii: ” Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.” Nimeni nu poate fi angajat fără examen medical prealabil, fără să fi declarat apt pentru postul care urmează să îl ocupe în baza fișei postului.
Examinarea medicală nu se rezumî doar la faza premergătoare sau simultană a încheierii contractului individual de muncă. Angajatorul are obligația asigurării unor examinări medicale periodice.
Angajatorul trebuie să îl informeze pe angajat (înainte de angajare) despre riscurile activității desfășurabile, riscuri care privesc viața și sănătatea angajatului. Angajatorul va trebui să îl instruiască pe salariat sub aspectul regulilor de protecție a muncii specifice fiecărui loc de muncă.
Salariatul trebuie să beneficieze de toate echipamentele de protecție a muncii impuse de regulile corespunzătoare fiecărei munci.

Acest principiu, ca de altfel toate celelalte principii carcterizează întregul raport de muncă, de la momentul încheierii contractului individual de muncă și pe tot parcursul desfășurării activității salariatului. Principiul este prevăzut de articolul 8 din Codul Muncii.
Mai mult decât atât. Principiul acționează chiar și înainte de încheierea contractului individual de muncă, în faza negocierilor. Părțile implicate (angajatorul și viitorul salariat) au obligația informării reciproce asupra tuturor aspectelor care vor fi implicate de desfășurarea raportului de muncă.
Pentru a se înlătura orice suspiciune, legea impune condiția formei scrise a contractului individual de muncă ad validitatem. Buna credință în raporturile de drept civil se pezumă (se presupune). Însă în raporturile de muncă de foarte multe ori trebuie să se concretizeze sub forma evidenței. De exemplu dacă o întreprindere are mai mult de 20 de angajați, în regulamente trebuie să se întocmească un plan managerial viitor, care să vizeze la modul concret și situația evoluției locurilor de muncă, în sensul menținerii, măririi sau reducerii lor.
Negocierile pot să se refere și la contractele colective de muncă, în sensul purtării tratativelor cu bună- credință.
În toate cazurile loialitatea înseamnă informare reciprocă în condiții de bună credință, înainte, cu ocazia și după încheierea contractului individual de muncă. Loialitatea trebuie să se manifeste și cu ocazia modificării acestui contract, pe parcursul executării lui. Salariatul sub aspectul pricipiului pe care îl discutăm are obligația fidelității.

În domeniul dreptului noțiunea de izvor are două accepțiuni. Când vorbim de izvoarele dreptului noțiunea desemnează acele norme legale (legi, hotărâri guvernamentale, ordonanțe de urgență etc.), care reglementează raporturile de muncă.
Cel de-al doilea sens al termenului de izvor este actul sau faptul juridic care dă naștere raportului juridic concret. Faptele juridice care dau naștere unui raport juridic sunt: nașterea, moartea, căsătoria, fapta delictuală (accident, contravenție sau infracțiune).
Actele juridice care dau naștere unui raport juridic sunt în principal contractele. Contractul reprezintă un acord de voințe între două sau mai multe persoane fizice sau juridice. Codul civil reglementează nenumerate contracte. Pot fi date ca exemplu cele mai frecvente contracte: vânzarea- cumpărarea, schimbul, donația, darul, închirierea sau transportul.
Contractul, ca noțiune este sinonimă cu convenția sau înțelegerea. Esența contractului este înțelegerea, întâlnirea a două voințe concordante, care se suprapun și se coroborează. Convențiile de valoare mai mare se consemnează în scris, pentru probațiune (dovedire). În cazul unor contracte este necesară forma autentică, adică se necesită autentificarea notarială. Este cazul contractelor referitoare la înstrăinarea de imobile, dar mai sunt și contractele pentru care legea cere forma autentică în mod expres, cum ar fi donația.
Contractul individual de muncă este un contract aparte, deoarece este singurul contract care dă naștere unor raporturi care alcătuiesc obiectul dreptului muncii. Pentru o mai mare precizie și acuratețe, ar fi cazul să adăugăm, că acest contract individual de muncă dă naștere la cele mai multe raporturi juridice de domeniul dreptului muncii, nu la toate raporturile juridice de muncă. Deci, în jurul acestui contract gravitează dreptul muncii, însă legislația muncii acoperă și completează și alte feluri atipice de raporturi din domeniul dreptului muncii (cazul funcționarilor publici, magistraților, demnitarilor preoților etc.).
Pentru a înțelege mai bine domeniul dreptului muncii se necesită un studiu aprofundat al contractului individual de muncă. Încheierea acestui contract dă naștere la un raport juridic, care, de obicei este de lungă durată și implică părțile într-o colaborare complexă.

Contractul de muncă este un acord de voință care implică libertatea părților. Nimeni nu poate fi obligat la muncă forțată sau la relații de servitute (aservire). Diferitele organizații internaționale au eliberat directive care au ca scop stimularea statelor să asigure un climat economic, juridic și social de asigurare a realizării dreptului la muncă. Cazul ideal este asigurarea unui loc de muncă pentru toți indivizii, în acord cu aptitudinile, capacitățile, studiile și experiența acestora.
Ceea ce se poate realiza efectiv, este reducerea șomajului și crearea a cât mai multe locuri de muncă. Desigur, statele implicate trebuie să fie prudente, ca și interesele angajatorilor să fie respectate.
Există o piață a forței de muncă. În faza precontractuală angajatorul oferă un loc de muncă unor solicitanți, beneficiari necunoscuți și nedeterminați, prin diverse forme de publicitate. Oferta va ”nimeri” anumite cereri, va ajunge la cunoștința unor solicitanți interesați.
Desigur, se poate imagina și situația inversă, aceea de lansarea ofertei din partea celui dornic să se angajeze, din partea viitorului angajat. Însă, în conformitate cu realitățile economice actuale, angajatorul este ofertantul obișnuit.
Urmează faza negocierilor, fază în continuare precontractuală. De obicei are loc un interviu, iar în cazul mai multor candidați doritori de ocupare a postului poate avea loc un concurs. Potențialul salariat este protejat prin norme legislative imperative privind salariul minim permis, protecția sănătății, durata zilnică a contractului de muncă, repausul săptămânal obligatoriu, concediul și alte drepturi prevăzute în favoarea lui.

Contractul de muncă este un contract numit, având o definiție legală. Potrivit articolului 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Pe scurt trebuie să se rețină, că continuitea prestării muncii, precum și faptul că angajatul este întotdeauna o persoană fizică.
Definiția legală este sintetică, conține doar elementele absolut esențiale, dar se omite, că pentru valabilitatea contractului individual de muncă este necesară forma scrisă. Regula este încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.
Legea nu interzice însă contractele pe durată determinată, dimpotrivă asemenea tipuri de contracte sunt reglementate de articolele 82-87 din Codul muncii. Regula este contractul de muncă cu timp normal, 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.
Există și contracte individuale de muncă cu timp parțial de muncă, în cazul acestora programul zilnic de ore de muncă este sub 8 ore.
Este importantă analizarea trăsăturilor contractului individual de muncă, pentru a înțelege mai bine natura ei juridică și cerințele esențiale de valabilitate. Aceste trăsături nu sunt legal prevăzute, ci deduse de știința dreptului muncii din ansamblul reglementărilor legale, atât din Codul civil, cât și din Codul muncii.

Contractul individual de muncă are următoarele trăsături:
a.)este un contract numit. În virtutea libertății contractuale oricine poate încheia convenții prevăzute sau neprevăzute în Codul civil sau în alte legi, cu condiția respectării normelor imperative, a bunei morale și a libertății altora.
Contractele prevăzute și reglementate de lege sunt contracte numite și textele legale prevăd reguli potrivit cărora convențiile respective decurg de obicei. De cele mai multe ori părțile pot conveni asupra unor clauze care contrazic reglementările legale, limitele fiind relativ lejere în domeniul dreptului civil.
În cazul contractului individual de muncă există limitări serioase ale libertății contractuale. De exemplu sunt interzise clauzele contrare drepturilor minimale salariale prevăzute în acte legale normative sau în contractele colective de muncă.
b.) este un contract sinalagmatic. Drepturile și obligațiile părților sunt reciproce și interdependente. În principal, pentru munca prestată angajatul are dreptul la salariu. De regulă, mai întâi se prestează munca și după o lună se dă salariul.
Conform regulilor Codului civil (care completează regulile de dreptul muncii), un contract bilateral și sinalagmatic se poate rezilia, dacă dă naștere unor prestații succesive. Se poate folosi și excepția de neexecutare a contractului, fără apelare la instanța de judecată. De exemplu, angajatorul poate refuza salarizarea pentru zilele nelucrate.
c.) este un contract comutativ. Ce înseamnă aceasta? Înseamnă că drepturile și obligațiile părților și întinderea acestora sunt previzibile, sau chiar sunt prevăzute. Contractele comutative se deosebesc de cele aleatorii, cum ar fi jocurile de noroc sau asigurările, în cazul cărora rezultatul derulării nu este previzibil.
d.) este esențialmente un contract cu titlu oneros. Opusul noțiunii de ”oneros” este termenul de”gratuit”. Contracte cu titlu gratuit sunt de exemplu, donația, darul manual, comodatul (folosința unui lucru al altuia fără plată) sau împrumutul fără dobândă.
În cazul contractului de muncă nu poate fi vorba de gratuitate. Salariatul primește o remunerație, denumită salariu, sub forma ei economică cea mai pură și convertibilă, adică în bani. Dar, caracterul oneros al contractului individual de muncă nu este dat de o prestație unilaterală, deoarece salariatul prestează, la rândul lui muncă, plătește în natură.
e.) este un contract executare succesivă, nu se consumă instantaneu (ca de obicei în cazul unei vânzări sau în cazul unui schimb). Efectele contractului de muncă se prelungesc în timp, executându-se cu o anumită regularitate.
f.) este un contract intuitu personae, adică se încheie în considerarea persoanei concrete. În ceea ce privește angajatul salariat este vorba de studiile lui, de calificare profesională sau de experiență în muncă. Angajatorul în momentul încheierii contractului individual de muncă va avea nevoie de prestația personală a angajatului.
Angajatul nu va putea să cedeze, să transmită calitatea de salariat unei alte persoane (unei terțe persoane), nici la încheierea contractului și nici cu pcazia ulterioară a executării prestațiilor ulterioare.
g.) este un act solemn, nu este un contract consensual. Conform legii forma scrisă este o condiție de validitate (de valabilitate) a contractului individual de muncă.
h.) este un contract cu părți având calități și denumiri specifice. Este vorba de angajator, când ne referim la denumirea celui care coordonează munca și în folosul căruia se prestează. Cel care prestează munca se numește angajat.
i.) dă naștere unui raport de subordonare. Angajatorul va exercita trei feluri prerogative principale: organizatorice, normative și disciplinare.
j.) este un contract cu două subiecte. Dreptul civil cunoaște o serie de contracte cu pluraritate de subiecte, însă rapoturile de muncă suportă doar două subiecte. Nu contează numărul angajaților unei întreprinderi, angajatorul (întreprinderea) va avea contract de muncă separat cu fiecare angajat, fiecare contract individual de muncă dând naștere la raporturi juridice de muncă diferite.
k.) este vorba de un contract pur și simplu. În dreptul civil, un contract pur și simplu este opusul unui contract afectat de termene și condiții. Desigur, teoretic este afectat de un termen suspensiv, deoarece se semnează întotdeauna înaintea primei zile efective de muncă, dar de obicei este vorba de un termen suspensiv nesemnificativ.
Cu titlu de excepție se pot încheia contracte individuale de muncă cu termen suspensiv cert (sigur) sau incert (nesigur). De exemplu, în caz de pandemie se încheie un asemnea contract, cu termenul de intrare în vigoare la data ridicării viitoare a restricțiilor.
Contractul individual de muncă poate fi afectat și de o condiție suspensivă care vizează obținerea unei calificări din partea viitorului angajat.
Este de principiu că angajatul nu poate renunța la drepturile oferite de lege sau contractele colective de muncă. Orice clauză de acest fel este lovită de nulitate absolută.

Potrivit articolului 1.179 din Codul civil, condițiile esențiale pentru validitatea unui contract sunt:
1. capacitatea de a contracta;
2. consimțământul părților;
3. un obiect determinat și licit;
4. o cauză licită și morală.
La aceste condiții, în cazul unor contracte se adaugă și forma. Contractele care trebuie să îmbrace forma scrisă sau autentică sunt expres prevăzute de lege ( Codul civil sau legi speciale).
Ca și orice contract valabil, contractul individual de muncă trebuie să întrunească cele patru condiții ale articolului 1.179 din Codul civil. În plus, în cazul acestui contract se necesită și forma scrisă, sub sancțiunea nevalabilității. Însă, această condiție nu va tratată sub acest capitol, deoarece, va fi detaliată cu ocazia analizei conținutului obligatoriu al acontractului individual de muncă.

Prin naștere persoana fizică devine subiect de drepturi și obligații potențiale, dobândind automat capacitatea de folosință. Această capacitate de folosință (ca și capacitatea de exercițiu) încetează prin deces.
Însă, capacitatea de folosință este suficientă doar pentru dobândirea unor drepturi, în calitate de beneficiar. Dar, numai persoana care are capacitate de folosință poate fi adevăratul subiect al unor raporturi juridice obligaționale.
Capacitatea de folosință a persoanei fizice se dobândește, prin efectul legii, prin împlinirea vârstei de 18 ani. După împlinirea acestei vârste numai decesul sau punerea sub interdicție judecătorească pot stinge această capacitate. Așadar, în principiu lipsa capacității de exercițiu și, implicit lipsa capacității de muncă este determinată de minoritate.
Libertatea de a încheia contracte individuale de muncă este dată persoanelor fizice care au împlinit vârsta de 18 ani. Codul civil definește capacitatea de exercițiu ca reprezentând aptitudinea persoanei de a încheia singură acte juridice civile (art. 37). Prin acest articol se determină faptul dobânditor de capacitate contractuală împlinirea vârstei de 18 ani (eveniment, ca fapt juridic).
Cu titlu de excepție, capaciatea deplină de folosință se poate dobândi și înainte de împlinirea vârstei de 18 ani. Este vorba de minorii căsătoriți sau cei emancipați. Un minor care a împlinit vârsta de 16 ani se poate căsători, pentru motive temeinice, în temeiul unui aviz medical, cu încuviințarea părinților sau a tutorelui și cu autorizarea instanței de tutelă.
Minorul căsătorit poate încheia contracte valabile, întocmai ca orice persoană majoră, singură. Raportat la domeniul nostru, o asemnea persoană poate încheia contracte individuale de muncă valabile, în calitate de angajator.
Minorul emancipat este o persoană care a împlinit vârsta de 16 ani și, fără a se cșsștorii, pentru alte motive temeinice primește recunoașterea din partea instanței de tutelă a capacității depline de exercițiu. Se consideră motiv temeinic de emancipare situația în care minorul de 16 ani are o afacere proprie, având nevoie de capacitatea juridică de a încheia contracte de muncă ca angajator. Un alt motiv temeinic de emancipare este talentul artistic deosebit al minorului care are spectacole proprii, dar emanciparea se poate acorda și în cazul în care minorul se gospodărește singur și dorește să angajeze personal menajer, prin contract individual de muncă.
Trebuie să accentuăm, că în cazurile în care persoana fizică este angajator, fără ca el să fie autorizat și înscris în registre oficiale ca profesionist, comerciant sau întreprinzător, va avea o oarecare capacitate limitată. El va putea angaja persoane salariate în vederea deservirii propriei persoane, de exemplu în calitate de șofer, de menajer, de bucătar, de grădinar, etc.

Regula este că activitățile profesioniste economice având ca scop obținerea de profit se desfășoară de către persoane fizice denumite societăți comerciale. Însă, legea, prin OUG nr. 44/2008 permite și reglementează desfășurarea unor asemenea activități și de către persoane autorizate, fără ca asemenea persoane să devină persoane juridice.
Este vorba de trei categorii de asemenea întreprinzători profesioniști fără personalitate juridică: persoana fizică autorizată (PFA), întreprinderea individuală și întreprinderea familială.
Înainte de apariția OUG 44/2008, era permisă funcționarea în calitate de comerciant numai a persoanei fizice autorizate (PFA), care însă nu putea avea calitatea de angajator. După apariția OUG 44/2008, PFA a devenit virtual angajator (facultativ). Pe lângă această entitate s-a deschis posibilitatea activității economice și celor două feluri de întreprinderi individuale.
Trăsătura comună a celor trei feluri de întreprinzători fără personalitate juridică este necesitatea autorizării lor. Autorizarea se realizează prin înscrierea la oficiul registrului comerțului de pe lângă tribunalul în a cărei rază teritorială își are sediul întreprinzătorul. Așadar se necesită un sediu destinat desfășurării activității, precum și o pregătire profesională corespunzătoare activității desfășurate.
Persoana fizică autorizată, întreprinderea individuală și cea familială sunt forme simple de desfășurare a unor activități economice, constând în producerea, administrarea ori înstrăinarea de bunuri sau în prestarea de servicii.
Persoana fizică autorizată poate presta activități economice singură sau împreună cu cel mult 3 persoane angajate. Deci, în acest caz este vorba de cel mult 4 persoane lucrătoare, din care unul este angajatorul autorizat (ca PFA), restul de trei persoane fiind angajați.
Întreprinzătorul persoană fizică, adică întrepriderea individuală, în conformitate cu art. 24, alin. 2 din OUG 44/2008 poate angaja cel mult 8 salariați.
Potivit art. 28 al aceluiași act normativ, întreprinderea familială nu are capacitatea de a angaja terțe persoane, prestațiile de muncă fiind din partea membrilor de familie ce alcătuiesc întreprinderea.

Persoana juridică este o persoană fictivă, care ia naștere în urma unei operațiuni juridice fictive, ca act de voință a unor persoane fizice ”creatoare”. Crearea unei persoane juridice este și o modalitate (nu singura modalitate) de exprimare a dreptului fundamental la libera asociere. Cu toate acestea, cu titlu de excepție, în anumite situații, chiar și o singură persoană poate crea o persoană juridică, prin manifestare unilaterală de voință. Este cazul societății comerciale cu răspundere limitată (SRL) cu asociat unic și cel al fundației cu unic fondator.
Persoana juridică, întocmai ca și persoana fizică trebuie să dobândească un statut în societate, în urma individualizării. Persoana juridică, întocmai ca un nou-născut va avea un nume, în privința căruia folosim noțiunea de denumire. În funcție de activitatea ulterioară, întocmai ca și o persoană fizică, denumirea sau marca persoanei juridice poate deveni faimoasă pe plan mondial, plan local sau cunoscută celor interesați de un anumit domeniu.
Însă, persoana juridică va trebui să posede un sediu, unde poate fi găsită și unde să fie căutat sau înștiințat de autorități și de partenerii cu care se află în raporturi contractuale.
Persoana juridică va trebui să se conformeze legilor, dar va trebui să adopte un statut, act scris care conține propriile reguli în baza cărora va funcționa. Statutul va conține și obiectivul de activitate. Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice va fi determinată de acest obiectiv de activitate, limitele ei vor trebui respectate. Desigur, o persoană juridică poate avea mai multe obiecte de activitate.
Persoanele fizice au un cod numeric personal (CNP). În mod asemănător, toate persoanele juridice Fiecare în parte posedă un număr de înregistrare la Oficiul Registrului Comerțului și un număr de certificat unic de înregistrare (CUI sau CIF) la ANAF (Autoritatea Națională de Administrare Fiscală).
Cel mai frecvent angajator este persoana juridică. În cazul acestei persoane nu există limită maximă în privința numărului angajaților. Singura limitare există în funcție de obiectul de activitate. Persoana juridică, așadar va putea să angajeze, antrenând în mod legal capacitatea de exercițiu pe planul dreptului muncii numai angajați, care conform fișei postului, conform contractului individual de muncă și conform COR (Clasificarea Ocupațiilor din România) prestează muncă în exercitarea și îndeplinirea obiectului de activitate înscris în statut.
Persoanele juridice după criteriul obiectului de activitate și a scopurilor urmărite pot fi clasificate în trei mari domenii.
Societățile comerciale desfășoară activități cu scop lucrativ, ceea ce înseamnă că scopul lor este obținerea de profit. Conform vechii reglementări (Codul comercial), toate activitățile lucrative erau calificate activități comerciale, nu numai actele de comerț propriu-zise, adică activitățile prin care un neguțător cumpără mărfuri la un anumit preț și revinde aceste bunuri la un preț mai mare.
În prezent noțiunea veche de acte de comerț este sinonimă cu noțiunea actuală de activități economice. Conform art. 3 din Noul Cod civil activitatea cu scop lucrativ constă în producerea, administrarea ori înstrăinarea de bunuri sau în prestarea de servicii. La punctul anterior, de mai sus, am arătat în ce condiții persoanele fizice pot să desfășoare asemenea activități (este necesară autorizarea).
În cazul societăților comerciale desfășurarea acestor activități economice este de esența funcționării lor. Societățile comerciale desfășoară activități economice diverse, de exemplu de fabricare de alimente, depozitarea unor bunuri, magazinele de desfacere se ocupă cu revânzarea bunurilor produse și depozitate de alții. În fine, sunt societăți comerciale care desfășoară activități de servicii. Toate activitățile economice posibile sunt clasificate în nomenclatorul oficial denumit ”Clasificarea Activităților Economice Naționale” (CAEN). Este vorba de sute de activități clasificate cu mare precizie. În practică, aproape toate societățile comerciale își înscriu în propriile statute toate activitățile arătate în CAEN (de la comerț cu amănuntul și până la fabricarea de avione), deoarece acest lucru nu are niciun efect cu privire la mărimea taxei plătite la ORC (Oficiul Registrului Comerțului) cu ocazia înmatriculării. Drept consecință putem spune că aproape toate societățile comerciale au capacitate de exercițiu de a desfășura toate activitățile economice (cu excepția celor pentru care legea cere avize, autorizații sau licențe speciale). Drept consecință toate societățile comerciale (practic) au capacitate de exercițiu ca angajator de a angaja personal salariat pentru orice activitate economică.
Societățile comerciale sunt următoarele:
- Societatea în nume colectiv (SNC);
- Societatea în comandită simplă (SCS);
- Societatea în comandită pe acțiuni (SCA);
- Societatea comercială cu răspundere limitată (SRL);
- Societatea pe acțiuni (SA).
Primele trei categorii de societăți comerciale sunt foarte rare, nu sunt considerate practice. Însă SRL și SA sunt forme des practicate. Averea care se constituie în beneficiul lor din partea asociaților sau acționarilor este o avere separată. Ambele forme (SRL și SA) sunt societăți cu răspundere limitată. Ele se autorizează ca persoane juridice prin înscrierea la ORC. Autorizarea ORC este momentul dobândirii personalității juridice.
Composesoratele și cooperativele sunt persoane juridice care funcționează potrivit unor legi speciale. Aceste entități desfășoară activități economice specifice (silvice, agriculturale, meșteșugărești, de diverse servicii etc.). Însă, nimic nu împiedică asemenea persoane juridice să înscrie în statutele proprii, o mare parte sau chiar totalitatea activităților din CAEN. Drept consecință, și aceste organisme private pot avea capacitatea de exercițiu deplină și generală în calitate de angajatori.
Trebuie să precizăm că, în ceea ce privește cooperativele, se urmărește satisfacerea unor interese economice comune. De exemplu, cooperativele agricole de producție sunt asociații ale agricultorilor (fermierilor), care pun la dispoziția cooperativei (la care sunt și asociați) terenurile proprii, fie în folosință, fie în proprietate, ca aport în natură. Procedează în așa fel, ca să formeze loturi mari, compacte de teren mai ușor cultivabile. Din aport bănesc propriu sau din profit ei achiziționează utilaje (tractoare, autocoase etc.) care asigură rentabilitate sporită. Membrii cooperatori au dreptul să lucreze periodic sau permanent, realizând tipicitatea unui raport de muncă. Dar, ei nu trebuie să încheie contract individual de muncă, iar munca lor nu este considerată ca muncă la negru. Ei pot fi plătiți în numerar (bani gheață) sau în natură. Cooperativa, pe de altă parte are tot dreptul să angajeze prin contract de muncă, atât membrii asociați, cât și persoane din afara cooperativei (de exemplu, paznic, tractorist, mecanic de utilaje etc.)
Asociațiile și fundațiile cunoscute și sub denumirea de Organizații Neguvernamentale (ONG) sunt persoane juridice, care mai demult vizau realizarea unor scopuri caritabile. Ulterior obiectul de activitate a acestor organizații s-a lărgit și a cuprins felurite activități de realizarea unor interese culturale, comunitare, locative (de exemplu asociațiile de proprietari ai unor blocuri) etc. Prin legislația dinaintea apariției OG 26/2000 acestor persoane juridice le erau interzise activitățile economice, adică activitățile cu scop lucrativ.
În doctrină se consideră că aceste ONG-uri pot desfășura numai activiăți fără scop lucrativ dar și dintre aceste activități numai cele înscrise ca obiective de activitate în realizarea scopurilor cuprinse în statutele lor. În consecință se consideră că ONG-urile ar avea o capacitate de exercițiu mai restrânsă ca angajatori și că nu ar putea să angajeze decât salariați cu activități care acoperă dispozițiile statutare (în ceea ce privește obiectivele de activitate).
Spre deosebire de asemenea opinii suntem de părere că asociațiile și fundațiile pot să desfășoare și activități economice și au dreptul de a înscrie în statutele lor activități clasificate în CAEN. Asemenea activități nu pot fi considerate ca reprezentând fapte de evaziune fiscală deoarece ei plătesc taxe și contribuții aferente contractelor de muncă. În ceea ce privește beneficiile activităților lucrative acestea pot servi la sponzorizarea activităților dezinteresate, dar o parte dintre beneficii pot fi folosite spre remunerarea asociaților cu ajutorul și prin intermediul unor state de plată. Din aceste remunerații se vor scădea taxele, impozitele și contribuțiile, întocmai ca în cazul unui contract de muncă (cu excepția celor datorate în calitate de angajat).
Aceste persoane juridice se autorizează de judecătoriile în raza cărora își au sediul și vor dobândi personalitatea juridică prin autorizarea statutelor în urma pronunțării unor încheieri judecătorești.

De la bun început trebuie să precizăm, că salariat poate fi numai o persoană fizică.
Spre deosebie de regula generală de drept civil, potrivit căreia capacitatea deplină de exercițiu se dobândește prin împlinirea vârstei de 18 ani, capacitatea de muncă, adică capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă, singură, intervine prin împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13, alin. 1 din Codul muncii). Este vorba despre o dispoziție legală generală. Însă, trebuie precizat, că între vârsta de 16 și 18 ani, minorul va putea încheia contracte individuale de muncă doar pentru activități potrivite cu dezvoltarea sa.
După cum vom vedea în cele ce urmează, examenul medical prealabil începerii prestării muncii, este obligatoriu pentru toate persoanele indiferent de vârstă. Minorii care au împlinit vârsta de 16 ani vor beneficia de o examinare atentă, pentru a se aprecia aptitudinea lui de a presta muncă la postul dorit. Deci, această apreciere se face de către un specialist, medic specialist de dreptul muncii.
Prin excepție de la regulă, legislația muncii instituie o capacitate anticipată (restrânsă) de muncă, în favoarea minorului care a împlinit vârsta de 15 ani. Însă, prestarea de muncă în acest caz este condiționată de următoarele trei condiții:
a.) există acordul prealabil sau concomitent încheierii contractuluial părinților sau reprezentanților legali;
b.) se vor desfășura activități potrivite cu dezvoltarea fizică și psihică a minorului;
c.) prin prestarea muncii bine determinate nu se periclitează dezvoltarea fizică sau morală, precum și pregătirea profesională.
Suferă de incapacitate totală de muncă în conformitate cu dispozițiile art. 13 din Codul Muncii persoanele care nu au împlinit vârsta de 15 ani, precum și persoanele puse sub interdicție judecătorească.

Consimțământul, care este, ca noțiune sinonim cu ”acordul” trebuie să fie exteriorizat, neechivoc (univoc), cu intenția de a produce efecte juridice, exprimat în deplină cunoștință de cauză.
Consimțământul nu se confundă cu capacitatea de exercițiu, deși sunt înrudite, în sensul în care capacitatea, în sens de discernământ constituie baza, iar consimțământul ”edificiul”.
Discernământ posedă o persoană care este în deplinătatea facultăților mentale, adică are un nivel de inteligență rațională suficient de dezvoltată între a înțelege diferența dintre bine și rău la nivel uman, dar și un nivel de inteligență emoțională (include și empatia) suficientă pentru adaptabilitate socială.
Însă, consimțământul există sau nu de la caz la caz. Chiar și o persoană deosebit de inteligentă poate participa într-un raport juridic cu consimțământul neserios sau dat în glumă (jocandi causa), fără intenția producerii unor efecte juridice, fără seriozitate.
Dar, ce înseamnă un consimțământ dat în deplină cunoștință de cauză? Suntem în fața unei noțiuni, a unei situații în care nominalizarea nu acoperă conținutul. În cazul de față vorbim de consimțământul neviciat, ca sinonim al ”consimțământului dat în cunoștință de cauză”. Viciile de consimțământ pot afecta orice contract civil, dar și contractul de muncă.
Viciile de consimțământ sunt:
a. eroarea, care reprezintă o percepere greșită a realității și care poartă asupra naturii sau obiectului contractului. Eroarea cu privire la calitățile celeilalte părți constituie viciu de consimțământ, cu consecința anulării contractului. Eroarea-obstacol se poate ivi asupra naturii contractului. De exemplu, o parte crede că a încheiat un contract civil, în timp ce cealalaltă parte crede că se încheie un contract de muncă;
b. dolul reprezintă o eroare provocată de una dintre părți, adică o înșelăciune, o inducere în eroare, cu alte cuvinte. De exemplu, salariatul prezintă acte de studii false. Dar dolul poate veni și din partea angajatorului, prin inducerea în eroare a salariatului cu privire la condițiile sau felul muncii. Dolul, ca viciu de consimțământ poate îmbrăca și forma ascunderii unor elemente esențiale, din partea uneia dintre părțile contractante;
c. violența se poate manifesta ca un rezultat al unei temeri justificate la adresa persoanei care semnează contractul sau cu privire la viața, onoare sau demnitatea unei persoane apropiate. Poate îmbrăca forma șantajului;
d. leziunea este un viciu de consimțământ, care apare atunci când există un dezechilibru vădit între prestațiile părților. Unul dintre părți, cel lezat se obligă la o prestație prea mare față de contraprestația celeilalte părți.
În raporturile juridice de drept civil aceste vicii de consimțământ se dovedesc mai ușor sau mai greu în funcție de natura și felul contractului, dar și în funcție de situația concretă. De fiecare dată suntem în fața unei situații diferite, iar judecătorul chemat să soluționeze un conflict determinat de aceste vicii de consimțământ va decide în funcție de starea de fapt dovedită. De la caz la caz.
În dreptul muncii, prin instituirea obligației de informare reciprocă, cazul viciilor de consimțământ a fost restrâns (relativ), dar în orice caz (măcar) apariția acestor vicii este mai ușor de dovedit ( de dezvăluit prin probe).

În afară de capacitatea de exercițiu de a angaja și de a fi angajat, și consimțământ, cea de a treia condiție esențială pentru validitatea unui contract este obiectul. În raporturile de muncă, obiectul contractului constă în prestarea muncii pentru și sub autoritatea unui angajator în schimbul unui salariu. Conform cerințelor codului civil (art. 1225-art. 1226) obiectul trebuie să fie:
- determinat;
- licit;
- moral;
- posibil.
Obiectul contractului din partea salariatului este nu neapărat un anumit rezultat ce trebuie atins, ci punerea la dispoziția angajatorului a forței sale de muncă. Trebuie să fie determinate, în scris, elementele esențiale cum ar fi: felul muncii, atribuțiile de serviciu și fișa postului.
Angajatorul trebuie să asigure un loc de muncă în condiții de ocrotire a vieții și sănătății angajatului. Tot din punctul de vedere al angajatarolui obiectul contractului constă în prestație de plată a salariului, în bani și cu caracter de repetabilitate și continuitate (lunară).

Cauza, reprezentând cea de-a patra condiție a validității oricărei convenții este definită de art. 1235 din Codul civil. Spre deosebire de unele semnificații cotidinie, cauza reprezintă scopul urmărit de părți la încheierea și mai apoi (dacă este cazul) executarea contractelor. Deci, cauza, întocmai ca și obiectul trebuie să fie bilaterală, în sensul că nu vorbim despre o cauză unică, deoarece fiecare parte are o motivație aparte.
Cauza apare în acest context ca un scop, ca o motivație și ca o intenție de satisfacerea unor nevoi concrete. Conform art. 1235 din Codul civil, cauza, întocmai ca și obiectul trebuie să fie licită și morală. Cauza care este ilicită contravine legii și ordinii publice. Cauza care este imorală încalcă bunele moravuri. Art.15 din Codul muncii conține aceleași prevederi.
Art. 1239 conține două prezumții (presupuneri). Prima prezumție este cea de existență a cauzei în cazul fiecărui contract. Cea de-a doua prezumție presupune valabilitatea cauzei. Dovada inexistenței acestor condiții trebuie făcută de către cel care o invocă. Dovada se poate face prin orice mijloce de probă, ceea ce înseamnă că ambele prezumții sunt relative.

Examenul medical este una dintre condițiile specifice obligatorii și indispensabile ale încheierii contractului de muncă. Acest examen trebuie să se efectueze cu ocazia tuturor angajărilor și înainte sau simultan cu semnarea contractului de muncă, cu mențiunea că documentul intitulat contract individual de muncă este semnat cu cel puțin o zi înaintea începerii prestării muncii.
Dovada examinării medicale efectuate se face prin certificat medical. Acest certificat medical este obligatoriu nu numai cu ocazia încheierii contractului individual de muncă, ci și în toate cazurile prevăzute de art. 28 din Codul muncii. În literatura de specialitate, cazurile de examinare prevăzute de articolul 28 din Codul muncii se numesc reexaminări medicale periodice.
Conform art. 28 din Codul muncii: ”Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.”
Importanța și caracterul obligatoriu a examinării medicale este accentuată și de Legea nr. 319/2006, legea securității și sănătății în muncă. Conform acestui act normativ, fiecare angajat trebuie să corespundă din punct de vedere medical și psihologic sarcinilor impuse de fișa postului.
Pentru a ieși din ceața ideilor generale și abstracte, să vedem câteva exemple concrete. Profesorii din învățământul preuniversitar și universitar vor fi examinați sub aspectul tensiunii vasculare, cardiologic, și dermatologic. La examenele periodice vor fi examinați în vederea depistării varicelor, care poate fi o boală profesională în cazul profesorilor. Cei suspecți de tuberculoză (dar numai cei suspecți) vor fi examinați prin radiologie pulmonară.
În cazul celor care lucrează în sectorul alimentației (fabricare depozitare sau comercializare) va avea loc o analiză suplimentară de coprocultură. Cei care lucrează în domeniul sănătății publice vor fi supuși unei analize de sânge în vedrea depistării eventualelor cauze de sifilis (examinare VDRL).
În cazul în care munca se desfășoară la înălțime (de exemplu, în construcții), pentru viitorul angajat se efectuează un ECG (electrocardiogramă), dar și un examen diabetologic. Un asemenea viitor salariat va da și o declarație pe propria răspundere, care atestă faptul că nu suferă de epilepsie. Epilepsia este o boală care nu poate fi depistată cu ocazia examinării, de aceea medicul de medicina muncii se va baza pe declarația angajatului, pornind de la prezumția (presupunerea) minimei responsabilități a persoanei privind protejarea vieții proprii. O asemenea declarație va da și viitorul bucătar, avându-se în vedere că lucrează cu cuțite ascuțite și în apropierea focului. Intrarea în criză epileptică a unor asemenea persoane pot prezenta pericol nu numai pentru viața lor, ci și la adresa vieții și integrității fizice a altora.
Pentru cei care prestează muncă de noapte, sau în trei schimburi este obligatorie și examinarea diabetologică (de stabilire a nivelului de glicemie), ECG (electrocardiogramă) și examinarea psihologică.
Toate aceste examinări, care pornesc de la ”pachetul minimal” arătat în cazul profesorilor (la care se adaugă de la caz la caz altele), se efectuează nu de medicul de familie, ci la modul imperativ de specialistul în medicina muncii, în cadrul unor unități medicale care dispun și de aparatura de specialitate. O asemenea cerință legală imperativă este impusă de art. 4 din HG 355/2007, care reglementează supravegherea sănătății lucrătorilor cu ocazia examenului premergător angajării, dar și cu ocazia reexaminării medicale.
În ceea ce privește obligațiile angajatorului sub acest aspect, este important să precizăm, că acesta va trebui să asigure accesul salariaților la examinările medicale despre care discutăm (art. 186 din Codul muncii). Ce înseamnă acest lucru? Înseamnă, că angajatorul și nu angajatul va trebui să caute și să contacteze o unitate medicală specializată în domeniul medicinii muncii. Angajatorul, împreună cu cabinetul (sau societatea civilă profesională medicală) contactată și contractată va trebui să organizeze procedura de desfășurare a examinării. În unele cazuri medicul specialist se va deplasa la sediul angajatorului, în alte cazuri, se va găsi cadrul organizatoric de programare a angajaților la sediul unității medicale. De cele mai multe ori se va proceda la examinarea la sediul unității medicale, deoarece aici se regăsește logistica medicală necesară.
Cea de a doua obligație (imperativă) a angajatorilor este suportarea cheltuielilor examinării medicale. În conformitate cu dispozițiile HG 355/2007, cheltuielile de examinare medicală sunt în sarcina angajatorului. Medicii specialiști de medicina muncii, la rândul lor, trebuie să trăiască din ceva. Ei vor cere un onorariu care va fi contraprestația muncii lor. Desigur, statutul constituțional de stat social al României ar trebui să conducă în viitor la suportarea acestor cheltuieli de către bugetul de stat, dar nimic nu este perfect.
Totuși, pentru a nu împovăra la modul excesiv angajatorii, legea face anumite concesii raționale. Este vorba de situațiile în care pentru ocuparea unui loc de muncă se înscriu mai mulți candidați. În asemenea cazuri candidații pot prezenta și o adeverință de la medicul de familie. Desigur, după ocuparea postului, candidatul (candidații) admiși vor efectua și examinarea de medicină a muncii.
Se vor efectua examinări de medicină a muncii specifice fiecărui domeniu de activitate, iar în fișa de aptitudine fiecare persoană examinată va fi evaluată ca fiind apt, apt condiționat, inapt temporar sau inapt. Aceste calificări vor viza doar locul de muncă pentru care s-a efectuat examinarea.

Fiecare angajator are interesul să angajeze salariați cât mai competenți și îndemănatici. De aceea, orice angajator are dreptul de a verifica aptitudinile profesionale ale viitorului angajat. Dar, arătăm de la bun început, că în sectorul privat, angajatorul nu este obligat să procedeze la metodele de selecție a salariaților prin concurs sau examen. În sectorul privat angajarea poate fi precedată doar de un interviu simplu sau o demonstrație din partea viitorului salariat printr-o probă practică. Pentru eliminarea unor angajări ai unor persoane nepotrivite pentru un termen lung, patronul angajator are la îndemână instituția perioadei de probă.
Însă, în sectorul public angajarea trebuie să fie precedată de o examinare profesională bazată pe reguli și proceduri precise. Noțiunea de sector public este opusul noțiunii de sector privat. Însă această calificare poate crea confuzii între locurile de muncă care sunt legate de domeniul public sau privat al statului. Pe de altă parte, s-ar putea ivi controverse legate între salariații care exercită puterea de stat și cei care nu au asemenea atribuții. De exemplu, un polițist este implicat direct în exercitarea puterii de stat, spre deosebire de un cercetător științific de la o unitate de cercetare științifică de stat.
Pentru înlăturarea oricăror confuzii, HG nr. 286/2011 impune procedura de concurs, examinare practică și interviu tot personalul contractual din sectorul bugetar plătit (finanțat) din fonduri publice. Se impune precizarea că nu în toate cazurile va exista probă scrisă și probă practică. Pentru ocuparea unor posturi examinarea va include doar proba scrisă și interviul, în timp ce pentru altele doar proba practică și interviul. Desigur, sunt locuri de muncă care reclamă toate cele trei feluri de examinări (de exemplu în cazul unui inginer sau în cazul unui medic stomatolog).
Prima condiție de declanșare a procedurilor prealabile este existența unui post vacant.
Cu cel puțin 15 zile înainte de examinări, postul vacant se va publica în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, într-un cotidian de largă circulație și prin afișare la sediul instituției. Toate detaliile privind condițiile minimale de studiu sau/și experiența profesională necesară vor fi arătate și pe site-ul posturi.gov.ro.
Totodată se vor forma la nivelul unității de stat (angajatorul) două comisii: o Comisie de concurs (de examinare) și o Comisie de contestații. Persoanele din cele două comisii sunt incompatibile, ceea ce înseamnă că, nimeni nu poate face parte din ambele comisii.
Concursul se va organiza doar în situația în care există mai mulți candidați pentru ocuparea postului vacant. Concursul include trei faze succesive:
- selecția dosarului;
- proba scrisă sau/și proba practică;
- interviul.
De organizarea concursului se va ocupa Comisia de concurs.
Selecția dosarelor înseamnă verificarea calificărilor și studiilor (certificate prin diplome) ale tuturor candidaților. În fiecare caz în parte vor exista doar două soluții: ”admis” sau ”respins”.
Proba scrisă constă în verificarea cunoștințelor și aptitudinilor teoretice de analiză și sinteză, prin texte grilă sau/și subiecte scrise. Are o durată maximă de 3 ore. Candidații vor scrie pe hârtie uniformă asigurată de instituția publică. Prima filă va avea o ureche pliabilă, pentru nume și date de identificare. Acea parte se lipește, pentru a nu fi vizibilă (lizibilă).
Subiectele se pregătesc de Comisia de concurs. Când este vorba de întocmirea unei lucrări scrise, de obicei cu mai multe subiecte, se stabilesc minimum două seturi, iar unul din candidați va extrage un set, dintr-un plic închis. Când se practică texte grilă, Comisia de concurs va întocmi cu maximum 2 zile dinaintea concursului de trei ori mai multe întrebări decât numărul celor care vor figura efectiv pe foile de examinare. Întrebările puse în scris candidaților se vor selecta printr-un algoritm aleatoriu (mai nou, în baza unor programe electronice).
Baremurile, adică punctajele pentru fiecare subiect sau întrebare se vor comunica concomitent cu începerea probei scrise.
Proba practică se desfășoară după un plan stabilit de comisia de concurs, prin alegerea aleatorie dintre mai multe variante de lucrări prestabilite. Procedura este reglementată de HG 286/2011. Vor fi verificate următoarele abilități ale viitorului angajat:
- capacitatea practică de adaptare;
- capacitatea de a gestiona situații dificile;
- îndemânarea si abilitățile fizice;
- capacitatea de comunicare (de înțelegere și explicare a lucrării care se efectuează);
- capacitatea de gestionare a resurselor alocate pentru desfășurarea acestei probe;
- alte criterii de evaluare specifice.
Interviul este mijlocul de testare a abilităților, aptitudinilor și motivațiilor candidaților. Se pot pune și întrebări care vizează modul la care candidatul ar înțelege să rezolve situațiile mai delicate. Dar, se exclud și sunt interzise întrebările care ar putea crea baza unor discriminări, cum ar fi cele referitoare la religie, orintarea politică sau cea sexuală.
Procedura și limitele interviului sunt reglementate de art. 24 din HG nr. 286/2011.
În ceea ce privește posturile de conducere ocupabile, Comisia de concurs (examinare) va fi interesată de capacitatea candidatului de a lua decizii și de a evalua consecințele acestora. Dar, exercitarea controlului decizional este un alt criteriu de selecție foarte important. Capacitatea managerială în cazul posturilor de conducere este un alt criteriu de selecție foarte important, deoarece această abilitate nu depinde doar de nivelul de inteligență. O persoană poate fi un cercetător științific cu o minte strălucită, dar cu capacități manageriale foarte reduse.
Regulile privind notarea probelor trebuie să fie caracterizate de transparență și obiectivitate. Toate cele trei probe (cea scrisă, cea practică și interviul) se notează (fiecare) cu câte 100 de puncte. Punctajul final nu va fi una aritmetică, ci după cumularea notelor, acestea se împart la două sau teri după caz (în funcție de numărul probelor), așadar media aritmetică va reflecta rezultatul final în cazul fiecărui candidat.
Pentru obținerea unui post de conducere punctajul minim este de 70 de puncte, iar pentru cele de execuție punctajul minim obligatoriu va fi de 50 de puncte.
Legea oferă soluții și în caz de egalitate de note. Se va prefera cel cu rezultate mai bune la proba scrisă față de cel cu note egale la proba practică și interviu. Punctajul obținut la proba practică va reprezenta un avantaj față de nota de la interviu. În fine, dacă egalitatea se va menține la toate cele trei probe, se va efectua un nou interviu.
Urmează faza soluționării contestațiilor, iar în funcție de rezultatele acestei faze se definitivează concursul, urmează să fie angajați candidatul/candidatul admis/admiși.
Examenul este procedura premergătoare obligatorie înaintea angajării atunci când pentru un post finanțat din fonduri publice (bugetare, de stat) se prezintă doar un singur candidat. Și în această situație, de la caz la caz, în funcție de fișa postului se vor efectua examinările de la concurs, iar candidatul unic va fi angajat doar dacă obține punctajele minime de 70 (pentru funcții de conducere) sau 50 (pentru posturi de execuție).

Perioada de probă este o instituție de dreptul muncii specifică sectorului privat. Pornind de la prezumția încheierii contractului de muncă pe o perioadă nedeterminată se poate considera că suntem în faza premergătoare a nașterii raportului de muncă propriu-zis și stabil.
Perioada de probă este un instrument care echilibrează raportul de forțe între angajatori și salariați și, la modul aparent paradoxal, funcționează în interesul amândurora. Se poate practica această metodă de selecție, indiferent dacă au fost utilizate sau nu probe de concurs sau examene antemergătoare (anterioare).
Nu este o practică obligatorie, de aceea ea nu se prezumă dimpotrivă trebuie să fie stipulată expres și sub formă scrisă, fie în cadrul contractului de muncă, fie chiar și într-un înscris separat, dar în două exemplare semnate de ambele părți.
Contractele sinalagmatice bilaterale întotdeauna trebuie să poarte mențiunea ”redactat și semnat în două exemplare originale”. Este vorba de cel puțin două exemplare originale. Se prezumă, că după semnare, fiecare parte intră în posesia a câte (cel puțin) un exemplar. Această cerință este pentru a se putea dovedi un raport juridic, la modul general. Însă, în cazul unui raport de muncă este totodată o condiție de validitate (de valabilitate).
În cazul contractelor de muncă se necesită trei exemplare, deoarece unul se va înregistra în REVISAL (Registrul de Evidență a Salariaților) ținute la nivelul Inspectoratelor Teritoriale de Muncă județene.
Indiferent, dacă clauza de perioadă de probă va fi menționat în contractul individual de muncă sau într-un act adițional, înscrisul va trebui să conțină mențiunea dublului exemplar.
Perioada de probă debutează (începe) efectiv de la prima zi de prestare a muncii și încetează la expirarea perioadei înscrise în contractul individual de muncă. Perioada de probă nu este obligatorie, ci este facultativă (de aceea nu se prezumă).
Articolul 31 alin. 1 din Codul muncii stabilește la modul imperativ, că perioada de probă maximă este de 90 de zile calendaristice în cazul funcțiilor de execuție și 120 de zile în cazul funcțiilor de conducere.
Perioda de probă poate fi prevăzută o singură dată pe parcursul executării unui contract individual de muncă. Ea nu se poate prelungi. Însă, în conformitate cu art. 32, alin. 2 din Codul muncii, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Deci, nu orice modificare a contractului de muncă poate atrage o nouă perioadă de probă. De exemplu, mărirea salariului sau reducerea felului atribuțiilor nu poate determina prevederea unei noi perioade de probă.
La expirarea perioadei de probă, adică la terminarea acesteia dacă niciuna din părți, adică nici angajatorul și nici salariatul, nu își manifestă voința de încetare a raportului de muncă, atunci acest raport va continua pe durată nedeterminată sau în cazurile de excepție de durată determinată până la expirarea perioadei determinate prevăzută în contractul de muncă. Așadar legiuitorul nu prevede nicio condiție de validare a continuării raportului de muncă, această validare se produce prin tăcerea părților.
Însă, în cazul încetării executării contractului individual de muncă, Codul muncii, prin art. 31, alin. 3 instituie cerința expresă a unei notificări scrise din partea angajatorului sau din partea angajatului. Din economia textului legal rezultă că această notificare este valabilă și dacă se produce în ultima zi lucrătoare a perioadei de probă, cu condiția să fie comunicată celeilalte părți.
Notificarea scrisă de încetarea unilaterală (sau chiar bilaterală) nu trebuie motivată. Așa cum am mai arătat, perioada de probă reprezintă un mijloc de protecție a intereselor ambelor părți. Angajatorul va fi scutit să salarizeze în continuare un angajat cu a cărui prestații nu este mulțumit. Salariatul nu va trebui să presteze o muncă prea împovărătoare raportat la capacitățile sale de muncă sau raportat la cuantumul prea mic al salariului (potrivit propriei aprecieri).

Perioada de stagiu nu se confundă cu perioada de probă, chiar dacă există asemănări între cele două instituții juridice. Ele sunt incompatibile, adică, printr-un contract de muncă nu se poate prevede simultan sau succesiv atât o perioadă de probă, cât și un stagiu.
Stagiul este prevăzut în art. 31. alin. 5 din Codul muncii. Se precizează că stagiul îi vizează pe absolvenții instituțiilor de învățământ superior. Ca regulă generală, stagiul este de 6 luni.
Modalitatea de desfășurare a stagiului este reglementată de Legea nr. 335/2013, care, față de dispozițiile art. 31, alin. 5 din Codul muncii, este lege specială de reglementare detaliată a desfășurării stagiului. În conformitate cu această lege, finalitatea principală a stagiului este asigurarea tranziției absolvenților de învățământ superior de la sistemul de educație la piața muncii.
Stagiul este un drept al angajatorului. Stagiul curge cu începutul prestării muncii, din prima zi. Stagiul nu este obligatoriu, este facultativ. Din această cauză nu se prezumă, salariatul debutant va trebui informat despre existența perioadei de stagiu, încă de la momentul publicării postului vacant, iar mai apoi trebuie înscris în contractul de muncă.
Stagiul poate fi practicat atât în sectorul public, cât și în cel privat. De obicei se termină cu un examen de definitivare, dar un asemenea examen nu este obligatoriu.
Legea 335/2013 are o aplicabilitate generală, dar nu se aplică profesiilor pentru care există reglementări speciale, cum este de exemplu cazul avocaților sau cazul medicilor (stagiatura sau rezidențiatul).

Pentru exercitarea unor profesii se necesită la modul obligatoriu avizul, atestarea sau autorizarea. Lipsa acestor documente în cazurile expres prevăzute în unele acte normative speciale va atrage sancțiunea nulității contractului individual de muncă.
În cazul încheierii contractului de muncă pentru ocuparea posturilor personalului de pază și gardă de corp este necesar atestatul sau avizul Poliției. Aceste avize sunt necesare și pentru personalul operator de jocuri de noroc.
Avize, atestări și autorizații sunt necesare, de la diverse autorități, de la caz la caz, și pentru ocuparea posturilor de verificator metrolog, asistent maternal profesionist, ghid de turism, artificier, inspector de șantier, bonă etc.
Așa cum am mai arătat lipsa acestor documente certificatoare atrage nulitatea contractului individual de muncă. Retragerea avizului, autorizării sau a atestatului atrage încetarea de drept a contractului de muncă, iar expirarea lor are consecința suspendării raportului de muncă, conform art. 50 din Codul muncii.

Codul muncii nu prevede norme speciale privind negocierea contractului individual de muncă. Pe cale de consecință, vor fi aplicabile dispozițiile dreptului comun, adică articolele 1.182- 1.184 din Codul civil.
Libertatea negocierilor atât în dreptul civil, cât și în dreptul muncii sunt limitate de dispozițiile legale imperative și de bunele moravuri. Am putea spune că, în domeniul dreptului muncii posibilitățile sunt mai limitate, dar dacă ne gândim mai bine, principiile instituite de art. 1.182 – 1.184 din Codul civil au deplină aplicabilitate, în fond și la urma urmei, și în domeniul nostru (cel al raporturilor de muncă) este la fel, doar că există mai multe legi imperative limitative. În orice caz, indiferent de domeniul despre care discutăm, trebuie respectată și norma cu caracter general, dar imperativ, prevăzută în art. 11 din Codul civil, conform căreia nu se poate deroga prin convenții de la legile care interesează ordinea publică sau bunele moravuri.
Negocierile sunt restrânse între limitele dictate de drepturile minimale ale salariaților. Printr-o exprimare mai exactă, de fapt negocierile nu sunt limitate de existența acestor drepturi minimale, ci, pur și simplu nu au niciun rost negocierile care nu respectă aceste drepturi, căci rezultatul unor asemenea negocieri ar fi contracte individuale de muncă nule.
Să ne reamintim, cu titlu exemplificativ de câteva asemenea drepturi minimale ale salariaților. Este vorba de salariul minim pe economia națională, de cel stabilit prin contractele colective de muncă, concediul de odihnă de 21 de zile pe an, repausul săptămânal sau programul de lucru de 40 de ore pe săptămână.
Nerespectarea acestor drepturi atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă, dar totodată reprezintă și fapte ilicite sub forma unor contravenții prevăzute de art.26 alin. 1 din Codul muncii, cu amenzi cuprinse între 2.000 și 5.000 de lei (pentru fiecare contract în parte).
Salariul minimal prevăzut de contractul colectiv de muncă are prioritate față de salariul minim pe economia națională. De exemplu, dacă în domeniul construcțiilor se prevede un anumit salariu minimal care este superior salariului minim stabilit pe economia națională, atunci, salariul din contractul colectiv este cel minimal obligatoriu.
Salariații au dreptul la negocieri colective, la nivel de întreprindere, dacă numărul lor este peste 21. În ceea ce privește rezultatele negocierilor, acestea trebuie să respecte anumite reguli, indiferent la ce nivel au loc tratativele premergătoare contractelor colective de muncă. Asemenea negocieri pot avea ca rezultat doar drepturi suplimentare față de cele prevăzute în contractele colective anterioare și, bineînțeles față de cele incluse în contractele individuale la nivel de unitate.
Toate regulile de mai sus se referă atât la sectorul privat, cât și la sectorul public. În sectorul privat nu există nicio limitare în ceea ce privește limita maximă a salariului, care poate depăși teoretic, cu orice măsură salariul minimal (prevăzut de lege sau contractele colective de muncă).
Însă, trebuie să se menționeze, că în sectorul public, pentru fiecare ocupație este prevăzut un salariu maxim sau fix. Orice contract individual de muncă trebuie să respecte această plafonare. Desigur, oricând pot începe negocieri pentru un nivel maxim de salarizare mai mare între sindicate și reprezentanții vreunui sector de stat.
Vechiul Cod civil nu avea reglementări privitoare la etapa negocierilor. În viziunea anterioară Noului Cod civil (intrat în vigoare în luna octombrie a anului 2011), contractul ori lua naștere prin acordul de voință, ori era privit ca nenăscut, adică inexistent, fără consecințe juridice legate de etapele premergătoare. Totuși, în doctrină au apărut deja teorii privind necesitatea și importanța analizei fazei negocierilor.
Pentru a avea o viziune mai clară în ceea ce privește negocierile individuale sau cele colective, trebuie să avem în vedere și aspectele economice. În realitate, aproape la modul matematic, negocierile izbucnesc din inițiativa angajatului sau angajaților, mai ales în etapa în care contractul colectiv sau cel individual de muncă are deja o oarecare vechime.
Codul civil prevede că ambele părți trebuie să fie de bună credință. Buna credință se presupune, iar cel care invocă reaua credință a celeilalte părți va trebui să dovedească această rea credință. Dacă reaua credință va îmbrăca forma prefăcătoriei, ea va fi în practică greu dovedibilă. De ce? Pentru că, cel care se preface că negociează pentru a câștiga timp în speranța intervenirii unor condiții economice favorabile lui, are posibilități de a-și masca intențiile. Demascarea în aceste cazuri este o sarcină probatorie foarte grea.
Însă, există o altă fațetă a bunei credințe, care poate fi relativ ușor dovedită și urmărită. Este vorba de corecta informare reciprocă. Cele două noțiuni se întrepătrund atât de tare, încât corecta informare înseamnă bună credință și viceversa.
În domeniul dreptului muncii legea impune cerințe minimale în ceea ce privește modalitățile de informare obligatorii.

În primul rând, angajatorul are obligația informării salariatului asupra elementelor esențiale ale contractului individual de muncă. Poate ar fi mai corect să vorbim despre informarea persoanei selectate în vederea angajării, așa cum o face la modul oficial art. 17, alin. 1 din Codul muncii. Este mai fericită o asemenea calificare, deoarece legiuitorul se referă și la faza anterioară (premergătoare) încheierii contractului de muncă. Bineînțeles, negocierile pot viza și modificările contractului individual de muncă.
Anterior încheierii contractului individual de muncă obligația de informare din partea angajatorului se consideră a fi îndeplinită prin remiterea (înmânarea) unui act de informare cu privire la elementele esențiale ale viitorului contract de muncă.
Elementele esențiale ale contractului individual de muncă sunt următoarele:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Aceste elemente nu pot fi modificate decât cu acordul părților, tocmai de aceea sunt prevăzute de art. 41 alin.3 din Codul muncii, dar ele privesc și contextul informării din partea angajatorului, deoarece toate aceste elemente, desigur la modul concret trebuie aduse la cunoștința angajatului înainte de încheierea contractului individual de muncă.
Modalitățile de informare au vizat chiar și obiectul unor recomandări și directive internaționale. Într-un final s-a considerat că se pot accepta două feluri de modalități de informare.
Prima modalitate de informare este remiterea unui act de informare (eventual însoțit de un contract de confidențialitate) care conține la modul concret și detaliat elementele prevăzute la art. 41 alin.3 din Codul muncii.
A doua modalitate de informare se acceptă a fi realizată și dovedită prin însăși semnarea unui contract individual de muncă valid, care pe lângă elementele esențiale mai sus arătate cuprinde și elementele obligatorii prevăzute în art. 17 alin.1 din Codul muncii.
Atunci când la nivelul întreprinderii angajatorului există un Regulament de organizarea funcționării (ROF) sau Regulament de ordine interioară (ROI) și aceste acte trebuie aduse la cunoștința angajatului sau a angajaților în cadrul unor ședințe de informare dar și prin afișaj obligatoriu în situațiile în care aceste regulamente privesc drepturile angajațiilor și situația viitoare a locurilor de muncă.
Dacă obligația de informare este impusă prin vreo lege specială cu privire la anumite aspecte, neefectuarea acesteia poate avea consecințe juridice, cum ar fi nevalabilitatea unor concedieri din motive economice (neimputabile persoanei salariatului) așa este cazul Legii nr. 467/2006.
Conform art 5. din Legea nr 467/2006, în cazul în care întreprinderea are cel puțin 20 de angajați:
”(1) Angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la:
a) evoluția recenta și evoluția probabila a activităților și situației economice a întreprinderii;
b) situația, structura și evoluția probabila a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când exista o amenințare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.
(2) Informarea se face într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților sa examineze problema în mod adecvat și sa pregătească, dacă este cazul, consultarea.
(3) Consultarea are loc:
a) într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților sa examineze problema în mod adecvat și să elaboreze un punct de vedere;
b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii și a reprezentanților angajaților, în funcție de subiectul discutat;
c) pe baza informațiilor furnizate de angajator, în conformitate cu prevederile art. 3 lit. e) și a punctului de vedere pe care reprezentanții angajaților au dreptul să îl formuleze;
d) astfel încât să permită reprezentanților angajaților să se întâlnească cu angajatorul și să obțină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligațiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c).”
Obligația de informare din partea salariatului se referă la studiile și calificările sale, care se vor verifica și prin documente. Informarea în ceea ce privește starea sănătății se realizează prin certficatul medical de medicina muncii și așa cum am arătat mai sus este o procedură obligatorie premergătoare încheierii contractului individual de muncă. Această informare are loc cu ocazia negocierii contractului de muncă și cu ocazia interviului.
Așa cum am mai amintit, salariatul nu are obligația dezvăluirii unor informații privitoare la viața intimă, mai ales dacă aceste informații ar dezvălui unele elemente care ar putea da naștere unor discriminări.
Conform art. 29 alin.4 din Codul muncii despre salariat, angajatorul poate obține informații (cu ocazia angajării) de la foștii angajatori ai lui (salariatului) dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. A se observa că textul legal cere doar încunoștințarea prealabilă nu și acordul angajatului.
Părțile înainte de informările mai sus arătate pot să semneze un contract de confidențialitate, prin care se obligă să nu folosească informațiile obținute nici în interes propriu și nici în folosul unor terțe persoane (prin divulgare). Acest contract nu are natura unui contract de muncă, este un contract civil și își va produce efectele indiferent dacă ulterior s-a încheiat sau nu contractul individual de muncă.

Conform articolului 34 din Codul muncii:
Art. 34 .
(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(61) În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvență, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaților un document care să ateste activitatea desfășurată de aceștia, conform prevederilor alin. (5), să înceteze și să transmită în registrul general de evidență a salariaților încetarea contractelor individuale de muncă.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.”
Metodologia amintită în cadrul textului mai sus arătat este arătată în HG nr. 500 2011 privind Registrul general de evidență a salariaților. Acest registru în limbajul cotidian se denumește prescurtat REVISAL. Metodologia și elementele REVISAL au fost modificate prin HG nr. 905/2017. Angajatorii sunt obligați să depună contractul individual de muncă cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariat.
Legea reglementează și alte termene maxime și imperative referitoare la cazurile de suspendare, detașare, schimbare a elementelor de identificare a vreuneia dintre părți etc.

În domeniul dreptului civil, în general, contractele sunt consensuale, iar acele clauze care nu au fost înscrise se completează cu dispozițiile care reglementează legal contractul. O altă regulă simplă este că, dacă un contract conține clauze care încalcă ordinea publică, dispozițiile legale imperative sau bunele moravuri, sunt lovite de nulitate absolută numai clauzele ilicite.
Dacă în urma eliminării clauzelor nule contractul va mai avea obiect, atunci se va considera valabil contractul cu clauzele valabile rămase.
În dreptul muncii nu întotdeauna este așa. În cazul contractului de muncă salariatul are drepturi minimale. De exemplu, așa cum am mai arătat, este vorba de salariul minim pe economia națională, de cel stabilit prin contractele colective de muncă, concediul de odihnă de 21 de zile pe an, repausul săptămânal sau programul de lucru de 40 de oră pe săptămână etc.
Nerespectarea vreuneia dintre aceste drepturi minimale atrage nulitatea clauzei care conține încălcarea dreptului minimal concret (până aici se respectă regulile contractelor civile). Dar, mai departe, spre deosebire de regulile dreptului civil, clauza nelegală nu se înlătură. Dacă angajatorul prin conținutul contractului de muncă nu respectă salariul minimal obligatoriu (în rest contractul ar avea un conținut legal), atunci înlăturarea clauzei de salarizare ar lăsa fără obiect contractul de muncă, defavorizând salariatul. Adică am asista neîndreptățirea tocmai a persoanei pe care legiuitorul a avut intenția să-i protejeze un drept minimal. La fel s-ar întâmpla și în cazul prevederii unui concediu de odihnă sub 21 de zile pe an (de exemplu 11 zile pe an). Dacă s-ar înlătura clauza care prevede un concediu anual mai mic, salariatul nu ar mai avea concediu.
Pentru nerespectarea drepturilor minimale legiuitorul oferă o soluție echitabilă, constând nu în eliminirea clauzelor nelegale, ci în înlocuirea lor cu cele minimale obligatorii. Legea protejează nu numai interesele salariatului, ci și pe cele ale angajatorilor, acolo unde este cazul. În sectorul public există salarii minime prevăzute pentru fiecare post, dar și salarii maxime. Dacă în cadrul unui contract individual finanțat din bugetul de stat se depășește salariul maxim obligatoriu, după constatarea nulității acestei clauze și eliminarea ei, se procedează la înlocuirea salariului nelegal, prevăzându-se în acest caz salariul maxim.
Clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt următoarele:
Conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii:
”(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate;
p) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.”
Trebuie să precizăm că aceste elemente sunt totodată cele de informare ale angajatului atât înainte cât și cu ocazia semnării contractului individual de muncă. O altă precizare este că în conformitate cu art. 17 alin. 4 din Codul muncii: ”(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, cu excepţia informaţiilor prevăzute la lit. m), o) şi p).”

Elementele esențiale ale contractului individual de muncă sunt următoarele:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Aceste elemente nu pot fi modificate decât cu acordul părților, tocmai de aceea sunt prevăzute de art. 41 alin. 3 din Codul muncii, dar ele privesc și contextul informării din partea angajatorului, deoarece toate aceste elemente, desigur la modul concret trebuie aduse la cunoștința angajatului înainte de încheierea contractului individual de muncă. Dar, după încheierea contractului să nu uităm că aceste elemente devin și mai importante, deoarece vor constitui prestațiile principale ale părților. Ele sunt considerate nucleul dur al contractului individual de muncă.

A. Durata contractului individual de muncă.
Conform regulii de bază, contractul individual de muncă este pe durată nedeterminată. În principiu, contractul individual de muncă ar trebui să dureze, în fiecare caz, de la angajare și până la împlinirea de către salariat a vârstei legale de pensionare. Dorința salariatului este obținerea unei stabilități a locului de muncă, un nivel de trai decent pentru sine și familia lui.
Dar, pe de altă parte și patronul dorește un angajat cu o experiență care crește de la an la an, care ”cu ochii închiși” își cunoaște toate atribuțiile de serviciu, le execută întocmai, îl cunoaște și a avut timp să se convingă de onestitatea acestuia.
Este și în interesul legiuitorului să asigure construirea unei societăți cu relații stabile. Din aceste motive, contractul de muncă pe durată determinată este excepția, iar legile o tratează ca atare, descurajând asemenea contracte, prin limitarea cazurilor permise. Desigur, trebuie să se asigure un echilibru, să se asigure posibilitatea unor asemenea contracte, pe rațiunea că, fiecare asemenea contract elimină un eventual șomaj și asigură posibilități de trai până la găsirea unui loc de muncă stabil de către cel angajat sau stabilizarea raportului de muncă pe durată nedeterminată.
Cazurile și limitările sunt prevăzute de art. 82-87 din Codul muncii:
” Art. 82 . [forma si conditiile contractului individual de munca pe durata determinata]
(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 83 . Cazurile de incheiere a contractului individual de munca pe durata determinata]
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.
Art. 84. Durata si incetarea contractului individual de munca pe durata determinata
(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
Art. 85 . Durata perioadei de probă în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
[ 2 adnotări ]
Art. 86 . [accesul la angajarea pe durată nedeterminată]
(1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
[ 1 adnotare ]
Art. 87 . [regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata determinata]
(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.”

B. Locul muncii.
În general, prin locul muncii înțelegem spațiul concret și delimitat în care salariatul prestează în mod efectiv munca. Angajatorul posedă spațiul locului de muncă la modul stabil, în calitate de proprietar, chiriaș, comodatar etc. Dotarea (logistica) se asigură de către angajator.
Individualizarea spațiului de prestare a muncii se realizează prin indicarea în contractul individual de muncă a secției, atelierului, biroului etc. Se va indica orașul (satul), strada, numărul, sau în lipsa acestora se va indica locația prin alte elemente de descriere, sau o hartă (de exemplu prin intermediul Google Maps).
Dacă angajatorul are mai multe locații de genul celor mai sus indicate (stabile fiecare), se va putea înțelege în prealabil cu salariatul (adică, contractual, în scris), ca locul de muncă să fie considerat fiecare dintre acestea. O asemenea prevedere a CIM se recomandă, pentru a se înlătura neînțelegerile ulterioare. În asemenea situații este utilă a se indica o arie determinată (municipiul Cluj- Napoca, județul Cluj etc.).
Dar, locul desfășurării muncii poate fi și la domiciliul salariatului. În ultima vreme, mai ales în cazul informaticienilor se practică tot mai mult telemunca (online). În acest context ne referim la posibilități alternative, negociate cu ocazia încheierii contractului individual de muncă sau de o modificare ulterioară (prin act adițional).
Însă, sunt frecvente și cazurile în care însăși natura muncii presupune un loc de muncă nedeterminat prin stabilitate în spațiu cum ar fi munca pe diferite șantiere, întreținerea sistemelor de furnizare de energie telefonie sau internet, servicii de reparare a unor instalații ale clienților angajatorului etc. Și în asemenea situații este utilă indicarea ariei geografice.

C. Felul muncii. Importanța fișei postului.
Felul muncii înseamnă prestația concretă a salariatului, în acord cu profesia sau meseria lui.
Un prim reper pentru determinarea felului muncii îl constituie nomenclatorul denumit Clasificarea Ocupațiilor din România (COR). Desigur, chiar dacă acest nomenclator este de mare ajutor, trebuie să menționăm caracterul lui sintetic. Ajută la descoperirea caracterului decizional sau execuțional al ocupației, dar nu poate înlocui fișa postului, care se raportează la prestațiile concrete.
Fișa postului este documentul care detaliază atribuțiile concrete ale salariatului. Fișa postului este un act bilateral, supus negocierilor și acceptată de către salariat. Din toate aceste caracteristici se desprinde că nu se poate modifica unilateral.
În practică, fișa postului nu se înscrie în întregime în contractul individual de muncă (CIM), ci va îmbrăca forma unei anexe. Din punct de vedere al tehnicii juridice, asemenea acte modificatoare (la toate contractele civile, nu numai la cele de muncă) poartă denumirea generică de ”act adițional”. Acest act adițional poate fi constitutiv, adică concomitent cu contractul individual de muncă (CIM), sau ulterior, adică modificator. Dacă actul adițional este ulterior, el va trebui să se bazeze pe acordul de voință al părților. A se înțelege: angajator și salariat, nu angajator sau salariat.
Cu toate acestea, angajatorul poate modifica unilateral fișa postului, dacă aceste modificări sunt mai neînsemnate și nu modifică esențial și substanțial atribuțiile salariatului. Refuzul unor asemenea modificări din partea angajatului pot reprezenta cazuri de abuz de drept. Care este limita? Este o chestiune de fapt. În caz de conflict se analizează de la caz la caz. În caz de litigiu conținutul atribuțiilor (neînscrise în fișa postului) se deduc din declarații de martori, SMS-uri, e-mail-uri etc.
Semnificațiile și consecințele fișei postului au efect asupra:
- întinderii prestației salariatului;
- obiectivelor de performanță și de evaluară periodică;
- răspunderii disciplinare.

D. Condițiile de muncă.
Condițiile de muncă desemnează de fapt mediul înconjurător în care se desfășoară munca, felul în care se prezintă locul de muncă, din punctul de vedere al dotărilor și factorilor care pot dăuna sănătății angajatului.
Obligațiile angajatorului nu se epuizează prin îndatorirea de plată a salariului. El trebuie să asigure condiții cât mai adecvate și potrivite felului muncii, sub aspect de logistică, dar și de igienă (reducerea la maximum posibil a toxicității).
Legiuitorul a avut și are o preocupare permanentă de a interzice munca în condiții inadecvate, adică dăunătoare sănătății, din partea unor categorii mai vulnerabile, cum ar fi de exemplu femeile sau minorii. Asemenea interdicții sunt consacrate chiar prin Constituția României în art. 41. alin. 2.
Condițiile de muncă care depășesc un mediu normal, sunt calificate ca fiind deosebite și sunt etichetate ca atare în funcție de:
-factori nocivi;
-nivel de efort fizic;
-nivel de efort intelectual.
Încă de mai mult de 30 de ani, pe plan legislativ prin Legea 31/1991 s-au propus soluții de reducere a duratei zilnice de lucru sub 8 ore pentru prestarea muncii în asemenea condiții. S-a recomandat procedura negocierii prin contracte colective de muncă.
Dar, o definiție și o clasificare mai precisă a condițiilor grele de muncă s-a realizat prin Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Chiar dacă legea se referă la pensii, ea are valoare de definire mult mai largă, fiind criteriu determinant și pentru raporturile de muncă în curs de derulare.
Conform definiției oficiale:
- condițiile de muncă deosebite sunt cele prezente pe toată durata timpului de muncă;
- condițiile speciale de muncă sunt cele prezente pe durata a cel puțin 50% a timpului de muncă.
De exemplu un miner care lucrează permanent într-o exploatare minieră subterană se încadrează la categoria de condiții deosebite, iar un inginer de specialitate miner, care este directorul întreprinderii miniere, se încadrează la categoria condițiilor speciale de muncă.
Prestarea muncii în condiții speciale sau deosebite atrage consecințe juridice, adică efecte legale, cum ar fi:
- prestarea muncii de către minori sub 18 ani atrage răspunderea penală a angajatorului (art. 13 alin (5), coroborat cu art. 265 C. muncii). Legea prevede pedeapsa închisorii în acest caz. Este vorba, evident de răspunderea penală doar a angajatorului, nu și a salariatului minor;
- salariatele gravide care lucrează în condiții insalubre sau greu de suportat trebuie transferate la o secție care le oferă mai multă protecție;
- examinările medicale periodice trebuie să se efectueze la cel puțin șase luni;
- se poate prevede o nouă perioadă de probă, de această dată în interesul salariatului;
- deschiderea de proceduri de negocieri colective sindicale în vederea încheierii unor contracte de muncă colective sau soluții legislative de reducere a duratei timpului zilnic de muncă sub 8 ore sau concedii de odihnă anuale suplimentare (art. 115 C. muncii)
- acordarea de sporuri, alimentație de întărire, echipamente de protecție gratuite etc.

E. Salariul.
În executarea CIM prestația principală a angajatorului este plata salariului. Această prestație, ca obiect al CIM este reglementat de Titlul IV al C. muncii (art. 159- 174 C. muncii).
Cuantumul salariului în sectorul privat este rezultatul negocierii individuale dintre angajator și salariat sau rezultatul negocierilor colective dintre sindicat și patronat.
În sectorul public legea stabilește, prin norme imperative limitele minime și maxime ale salariului, pentru fiecare post în parte. Conform art. 138 alin (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, contractele colective nu pot include drepturi în bani sau în natură, altele decât cele prevăzute în legislație.

F. Timpul de muncă și timpul de odihnă.
Timpul de muncă are definiție legală precisă. Conform art. 111 C. muncii ”Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.”
Norma întreagă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. Prin excepție, norma întreagă în cazul minorilor, adică cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani este de 6 ore pe zi și de 30 de zile pe săptămână.
Repartizarea normală a timpului de muncă este uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcție de specificul activității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, pe zile, dar cu respectarea duratei de 40 de ore pe săptămână.
C. muncii, în art. 114, definește durata maximă legală a timpului de muncă, în sensul că o limitează la 48 de ore pe săptămână, iar acestă durată va include și orele suplimentare. În cazuri excepționale se poate depăși numărul acestor ore, cu condiția ca, media calculată pe patru luni să nu depășească 48 de ore pe săptămănă.
Desigur sunt meserii sau profesii, în cazul cărora, datorită solicitării puternice a fizicului sau psihicului salariatului, contractele colective, cele individuale sau actele normative să prevadă o durată zilnică a timpului de muncă sub 8 ore. De exemplu, așa a fost nu demult programul de lucru al tuturor medicilor, dar s-a revenit, iar în prezent doar anumite specialități beneficiează de această reducere.
Dimpotrivă, în alte cazuri, natura muncii reclamă un program prelungit de 12 ore, de exemplu în cazul personalului de pază a unităților publice sau private. În asemenea situații, conform art. 115 alin. (2) din C. muncii durata de 12 ore va fi urmată (obligatoriu) de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Sub aspectul informării obligatorii, conform art. 117 din C. muncii: ”Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.”
Munca suplimentară, pauzele de masă, repausul săptămănal și zilele de sărbători legale sunt reglementate de articolele 120-143 din C. muncii. Aceste texte legale sunt atât de clare, încât nu necesită comentarii suplimentare.
” Art. 120 . Definiția legală și condițiile muncii suplimentare
(1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Art. 121 . Limitarile muncii suplimentare
(1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Art. 122 . Compensarea muncii suplimentare prin ore libere platite
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
Art. 123 . Compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu
(1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Art. 124 . Interzicerea muncii suplimentare pentru minori
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
SECTIUNEA 3 - Munca de noapte
Art. 125 . Definitia legala si durata muncii de noapte
(1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.
(3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.
(4) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.
(5) In situatia prevazuta la alin. (4), angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.
Art. 126 . Compensarea muncii de noapte
Salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Art. 127 . Examenul medical pentru munca de noapte
(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 125 alin. (2) sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic.
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului sanatatii.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
Art. 128 . Interzicerea muncii de noapte pentru minori, gravide şi mame care alăptează
(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
SECTIUNEA 4 - Norma de muncă
Art. 129 . Definiţia legală şi conţinutul
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Art. 130 . Tipuri de norme de muncă
Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Art. 131 . Domeniul de aplicare a normelor de muncă
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Art. 132 . Elaborarea si reexaminarea normelor de munca
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
Art. 133 . Perioada de repaus
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
Art. 134 . Pauza de masă şi alte pauze
(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Art. 135 . Repausul zilnic
(1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Art. 136 . Munca în schimburi
(1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.
SECTIUNEA 2 - Repausul săptămânal
Art. 137 . Repausul saptamanal
(1) Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Art. 138 . Suspendarea repausului saptamanal
(1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
(3) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele apartinand cultelor religioase legale, altele decat cele crestine, se acorda de catre angajator in alte zile decat zilele de sarbatoare legala stabilite potrivit legii sau de concediu de odihna anual.
SECTIUNEA 3 - Sărbătorile legale
Art. 139 . Enumerarea sarbatorilor legale in care nu se lucreaza
(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Romane;
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
(21) Pentru salariatii care apartin de un cult religios legal, crestin, zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data la care sunt celebrate de acel cult.
(3) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele apartinand cultelor religioase legale, altele decat cele crestine, se acorda de catre angajator in alte zile decat zilele de sarbatoare legala stabilite potrivit legii sau de concediu de odihna anual.
(31) Salariatii care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin, cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.
(4) Pana la data de 15 ianuarie a fiecarui an, se stabilesc prin hotarare a Guvernului, pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucratoare pentru care se acorda zile libere, zile care preceda si/sau care succeda zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, prevazute la alin. (1), precum si zilele in care se recupereaza orele de munca neefectuate.
Art. 140 . Programul special de lucru în zilele de sărbătoare
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
Art. 141 . Continuitatea activitatii in cazuri speciale
Prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Art. 142 . Compensarea muncii în zilele de sarbatoare
(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140, precum si la locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Art. 143 . Stabilirea altor zile libere
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

În acest capitol vor fi prezentate și analizate acele clauze care sunt specifice contractului de muncă, dar nu sunt obligatorii. Aceste clauze pot fi prevăzute și în contracte civile sau comerciale, dar sunt preponderent specifice CIM. Chiar dacă nu sunt clauze obligatorii, o dată ce sunt prevăzute, se impun cu putere de lege între părți, întocmai ca și clauzele esențiale.
Art. 20 alin. (2) din C. muncii patru clauze specifice, facultative:
a.) clauza cu privire la formarea profesională;
b.) clauza de neconcurență;
c.) clauza de mobilitate;
d.) clauza de confidențialitate.
Toate aceste clauze trebuie să respecte dispozițiile imperative ale art. 38 din C. muncii, care interzic salariaților la renunțarea la drepturile prevăzute de lege. Orice renunțare sau limitare de acest fel este lovită de nulitate absolută.
Desigur, se impune precizarea, că în afară de aceste clauze, în practică se pot întâlni și alte clauze facultative, care caracterizează raportul de muncă sau intră în vigoare după încetarea raportului de muncă.
Toate cele patru clauze au elemente comune:
- sunt facultative;
- sunt rezultatul unor informări și negocieri individuale;
- trebuie să respecte drepturile minimale ale salariaților și nu pot reprezenta vreo renunțare a niciunuia dintre aceste drepturi;
- pentru a fi valabile (ad validitatem), trebuie să îmbrace forma scrisă, în interiorul CIM sau într-un act adițional referitor la CIM;
- nerespectarea clauzelor facultative vor putea angaja răspunderea patrimonială al celui vinovat de nerespectarea lor;
- cuantumul răspunderii patrimoniale nu poate fi anticipată prin clauză penală, adică prin prevederea unei sume fixe pentru nerespectare. De exemplu, dacă se prevede că, angajatul (care lucrează la patron în calitate de coafor), nu va putea să deschidă în Cluj-Napoca, cartierul Zorilor, după încetarea contractului salon de coafor sau frizer, sub sancțiunea plății unei sume de 20.000 de euro. O asemenea clauză va fi lovită de nulitate absolută.
În exemplul mai sus arătat, înlăturarea clauzei penale nu va lăsa totuși fără eficiență toată clauza de neconcurență, fostul patron putând beneficia de restituirea sumelor plătite cu titlu de indemnizație de neconcurență. În plus, va putea cere despăgubiri în ceea ce privește pierderea unei părți a clientelei, desigur, trebuind să dovedească pagubele suferite. De exemplu va putea să înfățișeze instanței propriul registru de încasări, care reflectă venituri diminuate după deschiderea afacerii interzise din partea fostului salariat.

Clauza de neconcurență este reglementată de art. 21- 24 C. muncii, în felul următor:
” Art. 20 . Clauzele speciale ale contractului individual de muncă
(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Art. 21 . Clauza de neconcurenţă
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Art. 22 . Prelungirea efectelor clauzei de neconcurenta
(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 23 . Limitările clauzei de neconcurenţă
(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Art. 24 . Efectele nerespectării clauzei de neconcurenţă
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.”
La aceste prevederi legale precise, aparent nu ar mai trebui adăugate comentarii.
Însă, pe de o parte se poate observa renunțarea la anumite drepturi din partea angajaților, la limita încălcării articolului 38 C. muncii. Problema a fost tranșată de Decizia Curții Constituționale a României nr. 1239 din 2010, prin care s-a statuat, că abaterile clauzei de neconcurență de la dispozițiile art. 38 C. muncii (în anumite limite) sunt permise și se justifică, deoarece renunțările sunt contraechilibrate de obținerea de foloase materiale (în beneficiul fostului salariat), constând în indemnizația de neconcurență.
O altă problemă ar reprezenta problematica ariei geografice, deoarece, interzicerea concurenței prin clauza despre care vorbim la nivel de localitate sau la nivelul mai multor localități (unde fostul patron are clientelă), se justifică.
Dar, oare, se justifică interzicerea unor activități de genul celor executate de salariat în cadrul fostului raport de muncă pe tot teritoriul României? Aparent, am asista la o ”izgonire” totală a fostului angajat.
Pentru o rezolvare mai justă, trebuie să observăm, că, de obicei se interzice practicarea activității prestate la fostul patron, pentru a nu diminua clientela acestuia, tocmai prin know-how însușit la angajator. Concurența poate fi la fel de dăunătoare atât sub forma deschiderii de către fostul angajat a unei afaceri în calitate de patron sau angajarea acestuia prin CIM la o firmă concurentă.
În doctrină părerile sunt împărțite. Evident, excludem varianta practicării unei profesii sau meserii, deoarece, o asemenea clauză este interzisă la modul categoric și imperativ de art. 23 C. muncii.
Însă, dacă este vorba de o activitate inedită, extrem de rară (de exemplu, la nivel de UE) și cu o clientelă foarte restrânsă, atunci o interdicție națională se justifică, iar în caz contrar, instanța de judecată poate diminua efectele clauzei de neconcurență. Prin ”efect” se poate înțelege și impactul teritorial.
Un exemplu ”grăitor”, la propriu și la figurat, ar fi cazul producerii făinei de greieri recomandate recent de UE, ca fiind un aliment sănătos. Obținerea produsului final ar implica un know-how complex. Îngrijirea și creșterea puietului de greieri (un fel de tineret bovin miniatur) implică o hrănire a acestora bazată pe o experiență îndelungată (ce au voie și ce nu au voie să consume puii de greieri). Împiedicarea evadării lor de la fermă necesită știința construirii securizate a perimetrului fermei.
Deasemenea, tăierea și uscarea bietelor cântăreți, precum și râșnițarea lor înspre făină ridică probleme tehnice serioase. La toate acestea se adaugă și clientela consumatoare probabil foarte scăzută. Îngrijitorul, măcelarul, uscătorul și râșnițorul de greieri, deși vor deveni curând patru ocupații separate în Clasificarea Ocupațiilor din România. Totuși, ele nu vor putea fi considerate ca profesii în sensul art. 23 din C. muncii. Opinia mea este, ca într-un asemenea caz, clauza de neconcurență poate fi una națională, adică poate viza tot teritoriul României.

Este o clauză numită și specifică și, bineînțeles facultativă a CIM.
În timp ce clauza de neconcurență se activează după încetarea CIM, clauza de confidențialitate are aplicabilitate pentru toată durata CIM și chiar și după încetarea acesteia, în funcție de conținutul convenției părților.
Conform art. 26 C. muncii: ” (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.”
Clauza de confidențialitate nu poate fi generală, adică nu se poate institui o interdicție potrivit căreia părțile nu au dreptul să transmită niciun fel de date sau informații luate la cunoștință în timpul exercitării CIM. O asemenea clauză este ineficientă și nulă.
În clauză se prevăd, dacă este cazul, persoanele exceptate de la confidențialitate, adică persoanele cărora angajatul poate (sau chiar are datoria) dezvălui informațiile confidențiale (sau chiar are datoria dezvăluirii), cum ar fi șefii ierarhic superiori sau angajații implicați în același raport de muncă.
Ce se întâmplă, dacă, angajatorul nesocotește drepturile salariatului, cu o implicare inclusivă a datelor și informațiilor confidențiale. Mai precis, mă refer la situația în care încălcarea drepturilor salariatului (implicit, a obligațiilor angajatorului), nu se poate dovedi decât prin dezvăluire în fața instanței de judecată a unor dovezi care conțin totodată date și informații confidențiale. De exemplu, printr-un mesaj de Whatsapp se dau indicații salariatului de către angajat ca acesta în mod repetat să execute sarcini care exced obligațiile din fișa postului, dar conțin și informații protejate de clauza de confidențialitate.
Ce se întâmplă? Va avea salariatul dreptul de a prezenta asemenea dovezi în cadrul unui litigiu? Categoric, da. Art.1354 din Codul civil prevede următoarele: ”Cel care cauzează un prejudiciu prin chiar exercițiul drepturilor sale nu este obligat să îl repare, cu excepția cazului în care dreptul este exercitat abuziv.” Or, liberul acces la justiție este nu numai un simplu drept, este chiar un drept fundamental.

Conform art. 25 din C. muncii:
”(1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.”
Așa cum rezultă din textul legal, clauza de mobilitate trebuie să respecte următoarele condiții:
- să menționeze faptul că salariatul își va îndeplini obligațiile de serviciu în mai multe locuri de muncă. Punctele de lucru se vor menționa cu precizia maximă posibilă, dar și perioadele estimate. Chiar dacă nu este vorba de o determinare anticipată exactă a perioadelor, acestea trebuie să fie determinabile. În ceea ce privește spațiile unde vor avea loc deplasările, dacă nu se pot determina exact cu ocazia încheierii CIM, măcar să se precizeze o arie geografică (județul locului de muncă, județele limitrofe, rază de 150 de km. etc);
- să se determine durata, adică limitele de timp ale deplasărilor salariatului. De exemplu: o zi pe săptămână, trei zile pe lună etc.;
- să se determine sumele de bani suplimentare la care are dreptul salariatul, pe lângă cheltuielile ocazionate de transport, masă, cazare.

Raportul juridic de muncă ia naștere în urma încheierii CIM. Efectele acestui act
juridic se concretizează în executarea CIM. Orice contract trebuie executat întocmai și cu
bună-credință. La fel și CIM.
Executarea CIM are la bază trei principii:
1. principiul forței obligatorii. Contractul este legea părților, ceea ce înseamnă
că orice convenție legal încheiată se impune cu putere de lege, bineînțeles
doar între părțile semnatare;
2. principiul bunei-credințe. În cazul tuturor contractelor, buna credință se
prezumă (se presupune). Este vorba de o prezumție relativă, care acționează
până la proba contrarie. În cazul executării CIM, atunci când se ivesc conflicte
între părți, regulile în probațiune sunt mai simple (comparativ cu dovedirea
executării contractelor civile) în fața instanțelor judecătorești;
3. principiul informării reciproce. Este vorba de un derivat al principiului buneicredințe. Informarea reciprocă nu se termină cu ocazia încheierii CIM,
dimpotrivă obligația informării continuă și pe parcursul executării acestuia.

Reglementările de bază ale drepturilor salariaților sunt prevăzute în articolele 6 și
38 din C. muncii. Conform art. 38 C. muncii: ”Salariații nu pot renunța la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile
recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate
absolută.”
Din aceste reglementări, coroborate cu alte norme juridice corelative distingem
următoarele drepturi ale salariaților:
a.) drepturile personale și corporative nepatrimoniale.
Salariații au dreptul la egalitate în șanse și tratament. Din punct de vedere istoric,
totul a început prin lupta femeilor pentru drepturi egale în raporturile de muncă și dreptul
la vot, paralel. Îndeplinirea acestor aspirații, la nivel european a început pe vremea
Comunității Economice Europene, precursorul Uniunii Europene, prin Tratatul de la
Roma intrat în vigoare la 1 ianuarie 1958.
În urma realizării începuturilor de tratament egal în muncă între femei și bărbați,
s-a deschis calea stabilirii altor criterii de nediscriminare. În prezent C. muncii, în art. 5,
alin. 2 C. muncii cuprinde o multitudine de criterii de nediscriminare. Este previzibilă
sporirea acestora.
Una dintre criteriile de nediscriminare este apartenența la un sindicat, ca o
expresie de drept corporativ.
2
b.) dreptul la respectarea demnității în raporturile de muncă.
Demnitatea este o valoare umană de bază, iar dreptul la demnitate al fiecărui
individ este un drept fundamental cetățenesc. Acest drept izvorâște pur și simplu din
calitatea de a fi ființă umană, fără alte condiționări.
Violarea demnității în raporturile de muncă, dar și în afara acestora atrage trei
feluri de răspunderi de natură juridică:
- răspunderea civilă;
- răspunderea contravențională;
- răspunderea penală.
c.) drepturile sindicale și dreptul de coparticipare.
Dreptul de a se asocia în sindicate care veghează la protejarea și promovarea
drepturilor salariaților este o realizare a unor lupte istorice. La sfârșitul secolului XVIII și
până la sfârșitul secolului XIX organizațiile sindicale nu aveau suport legal. Dimpotrivă,
erau privite ca grupuri de crimă organizată. La sfârșitul secolului XIX, în societățile
occidentale civilizate această viziune guvernamentală s-a schimbat.
Sindicatele sunt recunoscute la nivelul tuturor statelor de drept (la nivelul
întregului Occident). Mai mult decât atât, chiar și grupurile de trei sau mai multe
persoane, chiar neinteresate pot ataca guvernul pentru acordarea unor drepturi
fundamentale cetățenești suplimentare, bineînțeles și în domeniul dreptului la muncă.
Libertatea de asociere și efectele acestuia, în ultimele două decenii s-au dezvoltat într-un
ritm halucinant. O asemenea dezvoltare este un adevărat coșmar al autocrațiilor
(dictaturilor sau altor forme de oprimare a populației).
De exemplu, o asociație (persoană juridică, ONG) formată din 3 persoane, un
inginer, un sociolog și un avocat pot soma Guvernul României să mărească salariile
medicilor. Aparent, ei nu au de a face cu domeniul în care se ”amestecă”, deoarece nu
sunt medici. Aparent nu au niciun interes, cerință esențială a oricărei solicitări
individuale sau sociale. Dar, ei pot invoca dreptul la sănătate, drept fundamental înscris
spre promovare în statutul asociației, pot motiva cererea prin faptul că, numai
profesioniștii adevărați pot asigura servicii de înaltă calitate. Or, un profesionist trebuie
bine-plătit. În caz de refuz, asociația se poate adresa instanței de contencios administrativ,
iar instanța va putea decide admiterea sau respingerea solicitării.
Am dat exemplul de mai sus, pentru a sublinia, că dacă anumiți ”outsiders” au
asemenea drepturi, cu atât mai mult (a fortiori ratione), sindicatele, ca asociații
profesioniste pot avea solicitări fondate, baze solide de negocieri colective și acțiuni în
instanță.
La nivel de principiu, conform art. 5 alin. 2 din C. muncii, apartenența ori
activitatea sindicală este un criteriu foarte important de interzicere a discriminării.
Reamintim în acest context și dispozițiile Legii nr. 467/2006 privind stabilirea
cadrului general de informare și consultare a angajaților (în special dacă există mai mult
de 20 de angajați), lege care cuprinde drepturi corporative de informare importante.
d.) drepturi patrimoniale.
Drepturile de bază patrimoniale sunt:
- dreptul la remunerare sub forma salariului;
- dreptul la plata indemnizației de concediu anual.
3
e.) alte drepturi specifice raporturilor de muncă.
În raporturile obligaționale bilaterale și sinalagmatice drepturilor unuia dintre
părți există obligații corelative ale celeilalte părți.
În cadrul acestui curs se vor analiza, în continuare, doar drepturile salariale,
deoarece celelalte drepturi au fost sau vor fi analizate în contextul altor instituții (dreptul
la repaus, examinare medicală, formarea profesională, încetarea contractului etc.).

În conformitate cu art. 159 alin. (1) C. muncii, salariul este contraprestația muncii
depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. După cum am mai văzut, este
totdată un element esențial al CIM. Analizând caracterele și trăsăturile CIM, am văzut
deja, că este vorba de un contract oneros, ceea ce înseamnă, că nu se poate presta muncă
gratuită în executarea unui CIM.
Caracterul oneros al CIM este indispensabil legat de caracterul lui sinalagmatic,
prestația muncii din partea salariatului fiind indisolubil legat de plata salariului. Salariu se
plătește pe timpul executării CIM. Din această cauză, de exemplu indemnizația de
neconcurență lunară nu are caracter salarial, pentru că se plătește în schimbul executării
unei obligații de a nu face ceva. La fel este cazul indemnizațieide detașare, cunoscută și
sub denumirea de diurnă, fiind plata unei cheltuieli și nu plata muncii.
Salariul se plătește întotdeauna în bani. Cu ocazia studierii elementelor de
valditate CIM am concluzionat că salariul constituie cauza (în sens de motivație
principală) prestației salariatului și obiectul prestației angajatorului.
În conformitate cu art. 160 C. muncii, salariul se poate compune din:
-salariul de bază, care nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economia
națională sau de cea prevăzută de eventualele contracte colective (la nivel de
întreprindere, ramură economică, profesie etc.). Sporurile, indemnizațiile și adaosurile
întotdeauna se adaugă la salariul de bază.
-sporurile reprezintă elemente accesorii care se adaugă la salariul de bază și se
stabilește ca un procent prin raportare la salariul de bază. De exemplu, există sporul
pentru vechime, spor de noapte (pentru munca de noapte), pentru munca suplimentară
etc.
-indemnizațiile, adăungându-se salariului de bază se plătesc de obicei sub formă
de indemnizații de conducere, pentru munca celor care ocupă loc superior în ierarhia
întreprinderii.
-alte adaosuri, cum ar fi tichetele de masă, vaucherele de vacanță, prima de
Crăciun, care. Nici aceste adaosuri, nici sporurile și nici indemnizațiile nu intră în
compoziția salariului de bază, ci se adaugă acestuia din urmă (se acordă peste, în plus).

Salariul este rezultatul unor negocieri individuale, negocieri purtate evident între
angajat și salariat, cu ocazia încheierii CIM sau pe parcursul executării CIM. Salariul este
confidențial, însă nu și în fața inspectorilor de muncă, sindicatelor sau reprezentanților
salariaților. Salariul minim pe economie se stabilește prin Hotărâre Guvernamentală,
actual fiind stabilit un salariu minim brut pe economia națională de 2.550 lei pe lună.
Rezultă un salariu minim brut pe oră de 15,9375 lei/oră. Este importantă ținerea
evidenței și sub acest aspect, deoarece constituie baza de calcul în cazul unor CIM parttime (CIM cu timp de muncă parțial art. 164 alin. (2) C. muncii).
Nerespectarea pentru prima dată a salariului minim pe economia națională
constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 la 2.000 de lei.
Nerespectarea repetată a salariului minim pe economie constituie infracțiunea prevăzută
de art. 264 C. muncii.

Tratatul de la Roma a creat Comunitatea Economică Europeană, în 1958. Acest
tratat a constituit bazele Uniunii Europene ulterior înființate. Prin Tratatul de la Roma nu
s-au creat instituții suprastatale, dar au desființat principiul suveranității totale a statelor
naționale semnatare. Statele semnatare s-au angajat să adopte tratamente egale tuturor
cetățenilor spațiului astfel creat, o liberă circulație a capitalului și a forței de muncă.
Suveranitatea statelor naționale s-a șubrezit în interiorul CEE. A devenit tot mai
improbabilă stârnirea mândriei naționale și a șovinismului. Revendicările teritoriale au
început să fie lipsite de miză (datorită unor granițe quasi-inexistente). Astfel, ațâțarea la
ură și la război între statele CEE, cu trecerea fiecărui an a devenit tot mai improbabilă,
spre dezamăgirea sovieticilor.
Autoritățile statale au mai primit o altă lovitură puternică, prin trezirea societății
civile. Bunul simț s-a îndreptat spre nediscriminarea minorităților, dar Tratatul de la
Roma a deschis poarta, sub aspectul dreptului muncii, doar egalității dintre femei și
bărbați. Însă, o asemenea consacrare a deschis Cutia Pandorei, oamenii beneficiind de tot
mai multe criterii de nediscriminare. Ideologia comunistă promitea o singură mare
revoluție de instaurare a dictaturii proletariatului, după care urma Raiul pe Pământ. CEE
nu promitea o așa mare împlinire instantanee, ci una treptată, nu oferea nicio garanție.
Așadar, statele naționale și-au pierdut orice vlagă de ațățare la războaie, dar au
pierdut chiar și puterea (ca ultimă redută), de a diviza și de a opune clasele sociale de pe
propriile teritorii. Tratatul de la Amsterdam a dat lovitura finală putinței statelor de
asuprire a cetățenilor în domeniul drepturilor salariale, prevăzând salariu egal pentru o
muncă de valoare egală, în condițiile negării totale (a priori) a vreunei posibile aprecieri
diferențiate a valorii muncii femeilor față de cele ale bărbaților. Desigur, după semnarea
Tratatului de la Roma, CJUE (Curtea de Justiție a Uniunii Europene), care condamna și
constrângea astfel orice manifestări statale autoritare în diverse domenii ale drepturilor
omului, a adus o contribuție importantă.
5
Desigur, angajatorii încercau să eludeze, prin complicitatea tacită a statelor
naționale diverse interdicții de discriminare, invocând așa-zisele ”valori tradiționale”,
însă CJUE s-a dovedit a fi necruțătoare, punând semnul egalității între discriminările
deschise și directe, pe de o parte și cele indirecte și disimulate, pe de altă parte.
După desființarea discriminării salariale dintre sexe, a urmat și interzicerea
discriminării pe criteriul vârstei și handicapului.
Tratatul de la Roma nu a strâns lațul asupra gâtului statelor naționale la modul
total. Aparent. Tratatul a lăsat la îndemâna guvernelor stabilirea salariului minim pe
economia națională. Politicienii învingători, care formează guvernele nu sunt altruiști (de
obicei) și au tendința de a stabili salariul minimal la un nivel cât mai mic. Ei se află între
ciocan și nicovală. Au o dublă responsabilitate. Sunt ca niște șoricei între amenințarea a
doi motani. Pe de o parte se află Statul, puterea acestuia, care se impune cu ideea forței
națiunii (organism unic și puternic). Pe de altă parte se află populația, compusă din
indivizi relativ izolați și care nu prea au mecanisme de impunere a drepturilor omului,
mai ales la dreptul la fericire, asigurat printre altele de un nivel de trai tot mai bun. Dacă
statele CEE și-ar fi păstrat suveranitatea totală, ar fi avut mecanisme de punere la respect
a propriilor populații.
Numai că, dacă un singur guvern nu respectă întocmai și deplin modul de gândire
a guvernanților la nivel de CEE (mai apoi, la nivel de UE) și prevede un salariu minim
mai mare destul de consistent față de alte state, apare fenomenul migrației forței de
muncă, statul cu salarii mai mari ademenind salariații din alte părți, iar ca urmare a
acestui fenomen, își dezvoltă o economie națională tot mai puternică. Așa s-a întâmplat în
cazul Germaniei în anii 1960-1970, când peste un milion de italieni au fost atrași, datorită
sărăciei și salariilor scăzute din Italia.
Același lucru s-a întâmplat și în cazul României, în ultimii 15 ani, milioane de
români au plecat la muncă în Italia, Spania și Marea Britanie. Exodul a început să scadă
doar în ultimii patru ani, datorită sporirii salariilor din România. În acest fel, indivizii
sunt favorizați și putem asista la o responsabilizare treptată a guvernanților.
În consecință, nici nu este necesară vreo ingerință a organismelor europene în
suveranitatea rămasă a statelor membre, căci există mecanisme de reglare obiective.
Așadar, principiul salariu egal pentru muncă de valoare egală exclude orice fel
de discriminare, atât în sectorul public, cât și în cel privat.
Desigur, valoarea muncii este o noțiune relativă, măsurarea ei este greu de
efectuat, de la caz la caz, este vorba de o ”misiune aproape imposibilă”. Dar, TCEE și
TFUE au găsit soluții foarte practice, care nu măsoară valoarea muncii, ci interzice
anumite diferențieri. Aceste interdicții vizează diverse situații:
1. Se consideră muncă de valoare egală cea prestată prin CIM pe durată
determinată cu cea executată prin CIM pe durată nedeterminată;
6
2. Nu poate determina niciun fel de diferențiere valorică faptul că munca
se execută cu normă întreagă, cu timp parțial (part-time) sau la
domiciliu;
3. Dacă munca este plătită după rezultat (normă), salariul trebuie
determinat în baza aceleași unități de măsură;
4. Dacă munca este plătită pe unitate de timp, situația este și mai simplă,
în ceea ce privește acelaș fel de muncă. Dacă timpul de muncă este sub
cel obișnuit (de 8 ore), se ia ca unitate de măsură salariul pe oră;
5. În ceea ce privește salariul de bază, trebuie să existe egalitate,
indiferent de momentul angajării la același angajator.
Potrivit art. 159 alin. (3) C. muncii: „(3) La stabilirea și la acordarea salariului
este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică,
origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală.”

Principiul salariu egal pentru muncă egală nu trebuie înțeles la modul absolut, nu
este vorba de o uniformizare a tuturor salariilor. Legea nr. 284/2010 a salarizării unice
stabilește principii de diferențiere a salariilor.
Experiența este un criteriu important de diferențiere. Experiența sporită este
răsplătită sub forma unui spor de vechime. Acest spor nu reprezintă o discriminare pe
criteriul vârstei. Experiența presupune o viteză mai mare în lucru, greșeli mai puține și
independență sporită în luarea deciziilor.
Legea 284/2010 prevede și alte criterii de diferențiere a salariilor:
- complexitatea muncii;
- gradul de răspundere pe care îl implică;
- creativitatea și diversitatea activităților;
- obligația de a lua decizii și impactul acestora;
- contactele și comunicarea pa care le presupun activitățile;
- condițiile de muncă în care se desfășoară;
- nivelul de cunoștințe solicitat.
7
Pe lângă criteriile mai sus arătate evaluările profesionale periodice constituie un
factor la fel de imporatant de diferențiere, ca de exemplu experiența. Angajatorul are
dreptul de a stabili criteriile de evaluare ale salariaților, însă, este absolut necesar, ca încă
la încheierea CIM salariatul să cunoască exact întinderea și conținutul prestațiilor la care
se obligă. Prestația salariatului constituie baza concretă a evaluării profesionale, mai
precis raportul dintre prestația cerută și cea efectiv realizată.
Evaluările sunt periodice, iar perioadele sunt prevăzute în Regulamentul intern,
dar se poate proceda și la evaluări ocazionale (pentru îmbunătățirea activității, creșterea
rentabilității etc.). Elementele cele mai importante care se evaluează sunt performanța,
eficiența și productivitatea.
Desigur, criteriile de evaluare variează în funcție de fișa postului. Iată câteva
criterii general aplicabile:
- cunoștiințele cerute de felul muncii;
- calitatea muncii;
- cantitatea muncii;
- încrederea care poate fi acordată angajatului în funcție de conduita acestuia;
- spiritul de cooperare;
- eficiența planificării timpului de muncă, respectarea termenelor de execuție.
Procedura evaluării periodice trebuie să respecte prevederile contractului colectiv,
iar în lipsa acestuia, prin consultarea sindicatului și este înscrisă în regulamentul intern,
conform art. 242 lit. i) C. muncii.
În cadrul procedurii de evaluare profesională se stabilesc următoarele elemente:
- persoana care realizează evaluarea;
- frecvența și consecințele evaluării;
- modul de stabilirea a rezultatelor evaluării;
- modul de comunicare a fișei de evaluare salariatului, care conține și criteriile
viitoarelor evaluări;
- procedura de contestare.

Salariul se stabilește și se plătește în bani. În cazul în care o parte a salariului se
plătește în natură, partea care se plătește în natură se adaugă salariului minim brut pe
economie și nu intră în componența acestuia.
Salariul se plătește lunar, adică cel puțin o dată pe lună. Se plătește personal
salariatului sau împuternicitului acestuia până la data prevăzută în CIM sau contractele
colective de muncă. În instituțiile de stat, salariul se plătește până la data de 15 a lunii
următoare prestării muncii.
Mai demult, statul de plată constituia singura dovadă a plății salariului. Statul de
plată se înfățișează ca un tabel, cuprinzând numele și alte date de identificare ale
salariaților, luna pentru care se plătește salariul, cuantumul salariului plătit. Se va indica
salariul net, deoarece impozitele și contribuțiile se rețin de angajator, în vederea virării
acestora la bugetul de stat și asigurările de sănătate. Dovada este validă numai dacă
salariatul semnează pentru primirea sumei.
În afară de statul de plată (semnat de salariat), plata se poate efectua și prin
virament bancar în contul salariatului. Se acceptă și alte documente justificative din care
reiese fără îndoială plata salariului. Așadar, alte mijloace de probă, cum ar fi de exemplu
dovada cu martori nu se acceptă.
Conform art. 170 C. muncii: ”Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile
salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei
renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor,
potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.”

Caracterul alimentar al salariului înseamnă că, salariatul prin răsplata muncii sale
asigură subzistența sa și a familiei sale. Codul muncii și Codul de procedură civilă (C. pr.
civ.) stabilesc reguli precise de limitări în domeniu, reguli care vizează protecția
salariatului, atât față de creditori externi, cât și față de angajator.
Legea interzice reținerile lunare în vederea garantării anticipate a unor eventuale
prejudicii pe care salariatul le-ar putea cauza în viitor. Doar după existența unui
prejudiciu efectiv și determinat cauzat de salariat, angajatorul poate proceda la rețineri.
Dar, această condiție în principiu înseamnă, că existența și întinderea prejudiciului se
stabilesc prin hotărâre judecătorească definitivă. Desigur, în cazul în care salariatul
sustrage sau distruge anumite mărfuri cu prețuri bine determinate, stabilirea prejudiciului
poate îmbrăca formă convențională.
Atât în cazul datoriilor față de angajator, cât și față de alți creditori, totalitatea
reținerilor lunare nu pot depăși jumătate din salariul net, regulă valabilă indiferent de
numărul creditorilor. În cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată
următoarea ordine:
9
a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Articolul 729 din Codul de procedură civilă completează aceste dispoziții., de fapt
reia dispozițiile Codului muncii, în ceea ce privește interdicția impusă de Codul muncii.
Conform dispozițiilor art. 729 alin (4) C. pr. civ., compensația acordată salariaților în caz
de desfacere a contractului individual de muncă nu poate fi urmărită decât în limita a
jumătate din cuantumul ei și doar pentru sume datorate cu titlu de întreținere și
despăgubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vătămări corporale.
Alocațiile de stat și indemnizațiile pentru copii, ajutoarele pentru îngrijirea
copilului bolnav, ajutoarele de maternitate, cele acordate în caz de deces, bursele de studii
acordate de stat, diurnele, precum și orice asemenea indemnizații cu destinație specială,
nu pot fi urmărite pentru niciun fel de datorii.
Salariul este datoria primordială a angajatorului, ceea ce înseamnă, că în cazul în
care angajatorul are pluraritate de creditori, pentru datorii care îi depășesc posibilitatea
plății tuturor acestora, la un moment dat, prima dată va plăti salariile și abia după aceea,
din ceea ce îi rămâne va trece la acoperirea altor datorii.
În caz de deces al salariatului, conform art. 167 alin (2) C. muncii, întregul salariu
se plătește în următoarea ordine: soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului,
părinților defunctului, altor moștenitori (rude colaterale sau beneficiarii testamentului).
Această înșiruire nu trebuie să se înțeleagă în sensul împărțirii salariului între moștenitori,
dimpotrivă, este vorba de plata în întregime a primei categorii, în speță, soțului
supraviețuitor. Doar în lipsa soțului supraviețuitor se va plăti salariul întreg neachitat
copiilor și așa mai departe.

Contractul individual de muncă, întocmai ca și orice contract, poate înceta din mai
multe motive și prin mai multe modalități. Dacă avem în vedere criteriul modalităților și
a cauzelor izvoarelor, putem vorbi de încetarea de drept, prin acordul voinței părților și
ca urmare a manifestării unilaterale de voință a uneia dintre părți.
Dacă clasificăm modalitățile de încetare a contractului individual de muncă (în
continuare: CIM) prin prisma criteriului inițiativei încetării, suntem în fața demisiei sau a
concedierii. Demisia (art. 81 C. Muncii) este o modalitate a încetării CIM, care se
inițiează de salariat, iar concedierea (art. 58-80 C. muncii) denotă inițiativa angajatorului.
Concedierea, adică modalitatea de încetare CIM din inițiativa angajatorului, la
rândul ei poate fi dispusă din motive care țin de persoana salariatului sau, dimpotrivă de
motive care nu țin de persoana salariatului (această din urmă modalitate poate fi
individuală sau colectivă).
În general și în principiu, nulitatea contractelor se constată la cererea părților de
către instanța de judecată. Nulitatea poate fi ridicată și pronunțată și din oficiu, de către
instanța de judecată, dar numai în cadrul unui proces civil (litigiu) declanșat printr-o
cerere de chemare în judecată (sau contestație), adică în cadrul unei proceduri declanșate
la inițiativa reclamantului (contestatorului). Aceasta este regula comună (de bază) de
drept civil.
Spre deosebire de regula instituită în raporturile civile bazate pe contracte de
natură civilă, în dreptul muncii nu instanța pronunță încetarea CIM. Instanța de judecată
doar verifică legalitatea sau temeinicia încetării CIM, iar această verificare intervine doar
în caz de sesizare a instanței prin contestație.

Acordul părților este nu numai o modalitate de naștere a raportului juridic
contractual, ci și o modalitate de stingere a acestui raport, în virtutea principiului libertății
contractuale. Codul muncii, în art. 55, lit. b. a prevăzut expres această modalitate de
stingere a raportului de muncă.
Acordul este, bineînțeles, bilateral și determinabil ca dată. Data încetării
raportului de muncă (a sfârșitului executării CIM) poate fi data semnării contractului sau
o dată viitoare determinată sau determinabilă. Dacă nu se indică o dată certă viitoare, se
presupune (se prezumă) că este vorba de data semnării contractului.
Întocmai ca și încheierea CIM, desfacerea lui prin acordul părților, pentru a fi
valabilă, trebuie să îmbrace forma scrisă.
Desigur, în practică, un asemenea acord, în cele mai multe cazuri este precedată
de nepotriviri și conflicte. Poate fi vorba de abuzuri din partea angajatorului ( de exemplu
pretenții de prestații peste atribuțiile din fișa postului) sau de executarea
2
necorespunzătoare a muncii din partea salariatului (întârzieri în executarea sarcinilor,
neseriozitate, lipsă de socializare etc.). În asemenea situații acordul este o adevărată
tranzacție de prevenire a unor litigii în fața instanței de judecată, din care chiar și cel care
câștigă procesul poate ieși ”șifonat”. De obicei, desfacerea CIM prin acordul părților nu
se motivează.
În practică pot fi întâlnite cazuri în care ambele părți, bilateral, includ clauza de
confidențialitate care poate viza nu numai păstrarea secretului asupra muncii prestate, dar
și în ceea ce privește motivele de încetare a raportului de muncă. În funcție de rezultatul
negocierilor (și a raporturilor de forță), angajatorul plătește sau se obligă la plata unor
compensații. De obicei, asemenea compensații nu se plătesc, decât dacă au fost negociate.
Dacă acordul de desfacere a CIM nu prevede asemenea compensații concrete, salariatul
nu poate avea nicio pretenție bănească ulterioară.
Acordul de încetare a CIM are o putere juridică foarte mare, se bucură chiar de
forța lucrului judecat, prezumție care poate fi răsturnată numai prin dovedirea ulterioară a
unor vicii de consimțământ, cum ar fi eroarea, dolul (inducerea în eroare), violența sau
leziunea.

Când ne referim la un efect al unui raport juridic însoțit cu termenul ”de drept”,
întotdeauna suntem în fața unor dispoziții legale imperative care determină consecințe în
puterea și prin efectul legii. Este vorba de norme legale care sunt nu numai imperative, ci
sunt și expres prevăzute (scrise) în vreo lege (prin vreun text legal).
Articolul 56 din Codul muncii prevede nu mai puțin de zece cazuri de încetare de
drept a CIM. Potrivit art. 49., alin. 5 din C. muncii, aceste cauze vor prevala (vor avea
prioritate) față de alte modalități de încetare a CIM.
CIM încetează de drept în următoarele situații:
a.)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și
în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a
încetat existența conform legii. (art. 56 alin.(1) lit. a.) C. muncii).
Decesul, ca fapt (eveniment juridic) are ca efect încetarea capacității de exercițiu
a persoanei fizice, atât în cazul angajatorului, cât și în cazul salariatului. În cazul
persoanei juridice (care, evident poate juca în toate cazurile doar rolul de angajator) efect
de stingere al capacității de exercițiu îl are radierea ei din registrele publice (Oficiul
Registrului Comerțului, Grefa Judecătoriei etc.). Desigur, radierea intervine ca efect al
finalizării procedurii de dizolvare.
Încetarea persoanei juridice în unele cazuri poate fi urmarea fuziunii, divizării
totale sau transformării. În cazul dizolvării persoanei juridice prin aceste procedee,
contractele individuale de muncă nu vor dispărea, ci vor fi transferate întreprinderii
(întreprinderilor) rezultate. Art. 173- 174 din Codul muncii instituie reguli de protejare și
de salvare a contractelor de muncă în favoarea salariaților. Aceste reguli, care privesc
situația și protecția salariaților în caz de transfer de întreprinderi au fost instituite datorită
unor abuzuri practicate la nivel internațional, dar au aplicabilitate și la nivel național.
3
b.)la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții ori
a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. (art. 56
alin. (1) lit. b C. muncii).
Procedura de declarare judecătorească a decesului este reglementată de articolele
49 și 50 din Codul civil. Codul civil reglementează două ipoteze de acest fel. Prima
ipoteză vizează persoana dispărută, despre care există anumite indicii, că a decedat.
Procedura se declanșează la cererea oricărei persoane interesate dacă au trecut cel puțin 2
ani de la data ultimelor informații din care rezultă că era în viață.
O a doua ipoteză (art. 50 din Codul civil) se referă la dispariția unei persoane în
condiții deosebite, cum ar fi inundațiile, cutremurul, catastrofă de cale ferată ori aeriană,
naufragiul, în cursul unor fapte de război sau în împrejurări asemănătoare. În asemenea
situații persoanele îndreptățite pot cere declararea judecătorească a morții după un termen
de 6 luni de la producerea evenimentului deosebit.
Hotărârea judecătorească de declarare a morții are aceleași efecte ca și decesul.
Punerea sub interdicție judecătorească a fost o altă cauză de încetare de drept a
CIM. Scopul acestei măsuri este în primul rând ocrotirea intereselor celui pus sub
interdicție, cu efectul lipsirii acestuia de capacitatea de exercițiu (lipsirea persoanei puse
sub interdicție de capacitatea de a intra în raporturi juridice obligaționale). Ca măsură de
protecție era concepută ca fiind definitivă (inclusiv, ca motiv de încetare a CIM) în
conformitate cu reglementările inițiale a Codului civil adoptat în 2011.
Însă, a intervenit Decizia nr.601/2020 a Curții Constituționale a României, care a
declarat ca neconstituționale unele dispoziții ale art. 164 din Codul civil (care se referă la
punerea sub interdicție judecătorească). Conform acestei decizii (cu putere de lege),
nimeni nu poate fi lipsit de capacitate de exercițiu la modul definitiv. Adică, măsura de
protecție a devenit temporară, revizuibilă la termenele pe care le va prevedea instanța de
judecată. S-ar impune o reglementare a CIM, prin care acesta să fie suspendată pe o
perioadă de timp (de exemplu 6 luni), deoarece un asemenea termen cert ar proteja
interesele salariatului, dar și cele ale angajatorului.
c.)la data împlinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei pentru limită de
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei
medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II. (art. 56,
alin. (1) lit. c.) C. muncii).
Se poate observa că, textul legal reunește mai multe ipoteze de încetare de drept a
CIM. În practică, în unele ipoteze raportul de muncă încetează definitiv, în alte cazuri,
acest raport poate continua, cu conținut modificat. În continuare vor fi analizate aceste
ipoteze.
c.1.) la data împlinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare.
Atât în cazul femeilor, cât și cel al bărbaților, în prezent stagiul minim de cotizare
este de 15 ani. Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani. Vârsta standard de
pensionare este de 60 de ani pentru femei și 65 de ani pentru bărbați.
4
Dacă, după îndeplinirea acestor condiții cumulative salariatul va continua să
presteze în continuare munca, în doctrină se consideră, că suntem în prezența unui nou
CIM. În mod normal, în asemenea situație, se va încheia un nou contract de muncă, în
forma scrisă.
c.2.)La data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de
gradul III sau de la data comunicării deciziei medicale în cazul pensiei de invaliditate de
gradul I sau II.
Prin invaliditate se înțelege pierderea totală sau parțială (cel puțin jumătate) din
capacitatea de muncă, indiferent dacă este vorba de evenimente negative intervenite în
cursul prestării muncii sau în afara raportului de muncă.
Textul legal este destul de ambiguu (echivoc și nu univoc). Prin interpretarea în
spiritul și nu în litera legii (adică conform voinței reale a legiuitorului) rezultă următoarea
interpretare: în cazul comunicării deciziei invalidității de gradul I și gradul II, contractul
de muncă încetează de drept, iar în cazul invalidității de gradul III, CIM poate înceta de
drept, dacă nu se continuă prestarea muncii din partea salariatului.
- invaliditatea de gradul I înseamnă pierderea totală a capacității de muncă și a
capacității de autoîngrijire;
- invaliditatea de gradul II înseamnă pierderea totală a capacității de muncă, cu
păstrarea capacității de autoîngrijire;
- invaliditatea de gradul III presupune diminuarea capacității de muncă cu cel
puțin jumătate.
În cazul invalidității de gradul III se poate presta muncă din partea angajatului cu
jumătate de normă (4 ore pe zi), dacă salariatul dorește acest lucru și dacă condițiile de
muncă permit acest lucru.
Medicul expert în securitate socială are competența stabilirii gradului de
invaliditate, prin decizie. Decizia acestuia poate fi contestată în termen de 30 de zile la
comisiile medicale de contestații. Decizia comisiei poate fi atacată în justiție, la instanța
judecătorească, deoarece liberul acces la justiție este garantat.
c.3.)la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei anticipate parțiale sau
pensiei anticipate.
Salariatul poate cere pensionarea anticipată dacă:
- a depășit cu peste (cel puțin) 8 ani stagiul complet de cotizare și
- mai are maximum 5 ani până la împlinirea vârstei standard de pensionare.
Pensionarea anticipată parțială se poate acorda dacă: salariatul:
- a depășit cu mai puțin de 8 ani stagiul complet de cotizare și
- mai are cel mult 5 ani până la împlinirea vârstei standard de pensionare.
În cazul ambelor forme de pensie anticipată, fostul salariat nu mai poate realiza
venituri din muncă. Dacă, totuși încheie un nou contract de muncă, cu fostul angajator
sau alt angajator, plata ambelor forme de pensii anticipate se suspendă.
c.4.)la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei pentru limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare.
Această formă de pensionare cu reducerea vârstei standard de pensionare nu se
confundă cu formele pensionării anticipate. Se acordă pentru raporturi de muncă prestate
5
în condiții deosebite de muncă (expunere permanentă la factori de risc profesional) sau
pentru condiții speciale de muncă (expunere la factori de risc profesional pentru cel puțin
50% din timpul de lucru).
Locurile de muncă caracterizate prin condiții deosebite sau speciale sunt legal
determinate. Cu titlu exemplificativ, iată câteva domenii: mineritul subteran, cercetare
sau prelucrare în domeniul materiilor nucleare, personalul navigant din aviație, solist
vocal (artist), cascadorie, dresaj de animale sălbatice etc.
d..)ca urmare a constatării nulității absolute a contractului de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească definitivă. (art. 56, alin. (1) lit. d.) C. muncii).
În domeniul convențiilor civile, regula constatării nulității absolute este calea
judecătorească, ceea ce înseamnă, că instanța de judecată va constata nulitatea în cadrul
unui litigiu.
În cazul raporturilor de muncă, dacă CIM este nul, constatarea nulității absolute
va fi efectuată pe cale convențională, iar intervenția judecătorească se va produce numai
dacă părțile nu se înțeleg și dacă una dintre ele (angajatorul sau salariatul) se adresează
instanței competente.
Desigur, suntem în prezența acestei cauze de nulitate numai în cazul în care, prin
înlocuirea automată a unor clauze nule CIM nu se poate salva (de exemplu inaptitudinea
din prestării muncii medical constatate nu se pot salva restul clauzelor).
Nulitatea va duce la încetarea raportului de muncă, dar va avea efecte numai
pentru viitor, adică prestațiile efectuate nu se restituie.
e.)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare. (art. 56, alin. (1) lit. e.) C. muncii).
Lecturarea simplă și superficială a acestui text legal poate da naștere la o
înțelegere greșită a acestui motiv de încetare de drept.
Despre ce este vorba?
Legiuitorul vizează situația în care un salariat (X) a fost concediat nelegal sau
nedrept. Pe postul astfel eliberat, patronul a angajat alt salariat (Y). X face contestație și
câștigă procesul, instanța obligându-l pe angajator să-l reintegreze pe salariatul X în
muncă, pe postul pe care îl ocupa anterior. Numai că acel post este ocupat de salariatul Y,
care, pe de o parte nu are nicio vină (să presupunem), iar pe de altă parte hotărârea
judecătorească reglementează raporturile dintre patron și salariatul X.
X ar trebui să dea în judecată în viitor ( sau ar fi trebuit să-l dea în judecată)
alături de patron și pe Y. Pentru a se evita asemenea complicații, legiuitorul a introdus
soluția simplă oferită de art. 56, alin. (1) lit. e.) C. muncii, de încetare de drept a CIM al
salariatului Y(cel angajat ilegal în urma concedierii lui X).
f.)ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești. (art. 56, alin. (1) lit. f.) C.
muncii).
6
Codul penal prevede mai multe feluri de pedepse: amenda, condamnarea la
închisoare cu suspendarea executării sub supraveghere și pedeapsa închisorii cu
executare.
În acest caz, încetarea de drept a CIM nu se prezintă la rândul ei ca o pedeapsă în
plus, ci operează, pur și simplu, datorită absenței salariatului de la locul de muncă, fiind
privat de libertate în incinta penitenciarului.
g.)de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a
avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. (art. 56,
alin. (1) lit. g.) C. muncii).
Pentru exercitarea unor profesii se necesită la modul obligatoriu avizul, atestarea
sau autorizarea. Lipsa acestor documente în cazurile expres prevăzute în unele acte
normative speciale va atrage sancțiunea nulității contractului individual de muncă.
În cazul încheierii contractului de muncă pentru ocuparea posturilor personalului
de pază și gardă de corp este necesar atestatul sau avizul Poliției. Aceste avize sunt
necesare și pentru personalul operator de jocuri de noroc.
Avize, atestări și autorizații sunt necesare, de la diverse autorități, de la caz la caz,
și pentru ocuparea posturilor de verificator metrolog, asistent maternal profesionist, ghid
de turism, artificier, inspector de șantier, bonă etc.
Așa cum am mai arătat lipsa acestor documente certificatoare atrage nulitatea
contractului individual de muncă. Retragerea avizului, autorizării sau a atestatului atrage
încetarea de drept a contractului de muncă, iar expirarea lor are consecința suspendării
raportului de muncă, conform art. 50 din Codul muncii.
h.)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca
măsură de siguranță ori pedeapsă complementară de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția. (art. 56, alin. (1) lit. h.) C.
muncii).
Potrivit art.107 alin. (1) și (3) din Codul penal, măsurile de siguranță au ca scop
înlăturarea unei stări de pericol și preîntâmpinarea săvârșirii faptelor penale (sau a unor
noi fapte penale). Aceste măsuri pot fi luate și în cazul celor care, datorită stării de
minoritate, debilitate ori alineare mintală nu pot fi trași la răspundere penală, nu pot fi
pedepsiți. În asemenea situații, dar și în cazul condamnării salariatului la o pedeapsă
neprivativă de libertate, instanța va dispune încetarea de drept a CIM. Bineînțeles, se va
lua această măsură în cazurile în care inaptitudinea făptuitorului ar reprezenta o stare de
pericol viitor sau ar însemna săvârșirea de noi fapte penale.
Pedeapsa complementară reprezintă o altă ipoteză de încetare de drept a CIM.
Instanța de judecată, în caz de pronunțare a unei hotărâri de condamnare la pedeapsa
închisorii (privative sau neprivative de libertate), va putea interzice ocuparea unei funcții,
a unei profesii sau a unei meserii pe o anumită durată de timp, dacă apreciează că se
impune o asemenea pedeapsă complementară.
Sunt situații în care condamnarea, pe lângă pedeapsa principală, la pedeapsa
complementară este obligatorie, de exemplu, în cazul infracțiunii de luare de mită.
i.)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată. (art. 56, alin. (1) lit. i.) C. muncii).
7
Această cauză de încetare de drept a CIM nu necesită prea multe explicații.
Totuși, trebuie menționat, că în caz de suspendare a CIM (în cazurile limitativ prevăzute
de lege), executarea CIM nu va continua, pentru durata rămasă, ci automat va înceta la
data împlinirii termenului determinat.
j.)la data retragerii acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul
salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani. (art. 56, alin. (1) lit. j.) C. muncii).
Această ipoteză de încetarea de drept (prin efectul legii) a CIM vorbește despre
efectul deplin extinctiv al retragerii acordului părintesc. Este vorba de o retragere pur și
simplă, legiuitorul nu pretinde nicio motivare.
Părinții, de exemplu, în unele cazuri ar putea fi determinați la retragerea acordului
datorită caracterului obositor al muncii pentru minor sau pentru caracterul dăunător al
muncii raportat la activitatea școlară.
Desigur, retragerea acordului părintesc ar putea fi și abuziv, în lipsa cerinței legale
a motivării acestei retrageri. Dar, trebuie să ne gândim, că pretinderea unor motive
temeinice ar da posibilitate patronului de a ataca manifestarea de voință parentală. Un
litigiu în fața instanței ar dura cel puțin o jumătate de an (6 luni), dar ar fi un non-sens,
deoarece, minorul, în toate cazurile, cel puțin într-un an ar putea decide singur (la
împlinirea vârstei de 16 ani) dacă continuă sau nu executarea CIM.

Chiar dacă putem sesiza o tendință istorică tot mai pronunțată a dezvoltării și
lărgirii drepturilor salariaților și chiar dacă o asemenea tendință a reprezentat aspecte
preponderent pozitive socio-economice (progresive), trebuie să fie avute și interesele
angajatorilor. Economia statelor de drept este o economie de piață, concurențială, iar
legiuitorul trebuie să se ferească de lipsirea de motivație investițională a patronilor.
Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Se
presupune că acest contract se va finaliza prin pensionare. Această regulă comportă cu
sine anumite inconveniente. Salariatul ar fi ”legat de glie” dacă regula ar fi absolută. Nu
ar avea posibilitatea încheierii unui alt CIM, în condiții mai favorabile cu un alt patron. O
asemenea îngrădire a libertății angajatului ar fi cu atât mai injustă și mai gravă, dacă în
prezent ocupă (de nevoie) un post sub nivelul studiilor și abilităților, în condițiile apariției
unui loc de muncă potrivit.
Pe de altă parte, nici angajatorul nu poate fi forțat să ”conviețuiască” cu un
salariat care nu își poate îndeplini sarcinile, din motive imputabile sau chiar neimputabile.
Dacă ar exista o libertate contractuală deplină de a se desface contractul de muncă după
bunul plac al părților, prin manifestare unilaterală de voință, ar exista abuzuri, probabil
preponderent din partea angajatorului.
Manifestarea de voință unilaterală poate avea loc din partea salariatului, prin
demisie, cu respectarea unui termen de preaviz. O situație similară există și în domeniul
contractului de închiriere, unde partea puternică din punct de vedere economic este
proprietarul. Proprietarul va trebui să respecte termenul prevăzut în contract și va putea
proceda la reziliere numai dacă chiriașul încalcă regulile (neplata chiriei, neplata
cheltuielilor, utilizarea inadecvată a spațiului închiriat etc.). În schimb, chiriașul va putea
denunța (rezilia, dezice, desface) contractul de închiriere oricând, cu respectarea și în
acest caz al unui termen de preaviz.
8
Soluția legislativă în domeniul concedierilor este prevederea concretă și limitativă
a motivelor de concediere. Desfacerea unui contract civil în derularea se numește
reziliere, dar în domeniul dreptului muncii desfacerea convenției (CIM) poartă denumirea
specială de concediere. Există două feluri de concedieri: din motive care țin de persoana
salariatului și din motive care nu țin de persoana salariatului. Concedierea va fi valabilă
doar dacă îmbracă forma scrisă.
Motivele care țin de persoana salariatului nu sunt neapărat imputabile
salariatului. Aceste motive pot fi exterioare și independente de raportul de muncă, de
exemplu arestarea pe o perioadă mai mare de 30 de zile.
Motivele de concediere care țin de persoana salariatului sunt prevăzute de art. 61
C. muncii:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu
pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de
procedură penală;
c) în cazul în care , prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului,
fapt care nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă
în care este încadrat.
Concedierea în aceste cazuri este un drept și nu o obligație a angajatorului. Textul
de lege folosește pentru aceste cazuri expresia: ”angajatorul poate dispune concedierea.”
Motivele de concediere care nu țin de persoana salariatului privesc diferite
situații economice, tehnologice organizatorice sau similare. În aceste cazuri decizia scrisă
și motivată, venită din partea patronului trebuie să se bazeze pe un singur motiv, chiar
dacă coexistă mai multe motive.

a)Interdicții permanente (absolute) la concediere.
Motivele prevăzute la art. 59 C. muncii ca interdicții la concediere nu pot
constitui niciodată motivul vreunei concedieri pe tot parcursul executării CIM. Aceste
interdicții nu sunt mai puternice ca cele temporare, dar nu privesc vreo situație ivită subit.
Potrivit art. 59 C. muncii, este interzisă concedierea salariaților:
a.) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică,
origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală;
b.) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a
drepturilor sindicale;
La aceste cauze de interzicere absolută se adaugă cea privind transferul
întreprinderii. Potrivit art. 173 C. muncii, salariații beneficiază de protecția drepturilor
lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale
9
acesteia către un alt angajator, potrivit legii. Transferul întreprinderii sau a unor părți ale
acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă.
2)Interdicții temporare (relative) la concediere.
Majoritatea interdicțiilor relative sunt situații care atrag totodată și suspendarea
CIM. Însă, pentru o mai mare exactitate, să vedem, care anume situații temporare atrag
după sine interdicția concedierilor, conform art. 60 C.muncii. Aceste interdicții sunt:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical, coform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3
ani;
f) pe durata efectuării concediului de odihnă.

A. Concedierea disciplinară.
Conform art. 61 lit. a), una dintre modalitățile de concediere ce țin de persoana
salariatului intervine în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancțiune disciplinară.
Așadar, pentru a se antrena răspunderea disciplinară a salariatului, acesta trebuie
să fi încălcat următoarele dispoziții:
- prevederile regulamentului intern;
- clauzele contractului individual de muncă;
- clauzele contractului colectiv de muncă aplicabil;
- ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici;
- normele nescrise de comportament în unitate.
Rezultă clar că, este vorba de abateri care au legătură cu munca depusă. Pe de
altă parte, deși art. 61 C. muncii indică izvoarele normelor protejate, care sunt norme
scrise, abaterile disciplinar sancționabile nu se reduc la încălcarea doar a acestor norme.
De exemplu, chiar dacă niciuna din actele indicate în lege nu interzic hărțuirea sexuală la
locul de muncă, un asemenea comportament constituie fără îndoială o abatere.
Gravitatea abaterii este un element foarte important, deoarece doar abaterile
grave pot atrage măsura concedierii, mai bine spus o singură abatere gravă poate atrage
concedierea, în timp ce în cazul abaterilor mai ușoare este necesară caracterul repetat al
lor. Art. 250 C. muncii ne oferă câteva criterii de apreciere a gravității abaterilor:
a) împrejurările în care a fost săvârștă fapta;
b) gradul de vinovăție a salariatului (intenție sau culpă);
c) consecințele abaterii disciplinare;
10
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior.
Trebuie analizat fiecare criteriu în parte în cazul aprecierii faptelor concrete. De
exemplu, în general, prezentarea salariatului în stare de ebrietate datorată consumului de
alcool sau substanțe halucinogene (droguri) poate fi apreciată o abatere mai ușoară sau
mai gravă. Dacă salariatul se prezintă la serviciu în asemenea stare și își cere scuze
șefului ierarhic superior, solicitând zi liberă, cu promisiunea de a recupera ziua
nemuncită, putem aprecia o asemenea abatere relativ ușoară.
Dacă angajatul băut și drogat manevrează utilaje în interiorul unității, atunci el
creează o stare de pericol (lit. a). Dacă activitatea de manevrare a utilajului creează un
prejudiciu, atunci intră în funcțiune și lit. c.
Luând un alt exemplu, să zicem, că manevrând un utilaj cu neatenție, angajatul
(treaz) distruge mai multe mărfuri, suntem în fața formei de vinovăție denumită culpă
(neglijență). Potrivit criteriului de la lit. b, fapta nu se califică automat ca fiind gravă.
Însă, dacă distrugerea se produce, în urma unui acces de furie, la modul intenționat,
suntem în prezența unei forme de vinovăție mai grave: intenția.
Practica judecătorească a cristalizat chestiunea gravității abaterilor și a considerat
forme grave de abatere disciplinară, de exemplu:
- prezentarea la serviciu în stare de ebrietate;
- absența îndelungată și nejustificată de la serviciu;
- lovirea unui coleg sau al unui client;
- nerespectarea normelor de protecție a muncii;
- hărțuirea sexuală a unei colege;
- mobbingul altor salariați;
Aceste exemple de mai sus nu trebuie apreciate automat ca abateri grave, fiecare
faptă concretă trebuie măsurată cu ajutorul criteriilor oferite de art. 250 C. muncii.
În ceea ce privește abaterile mai ușoare, sancționarea lor se va putea întâmpla în
condițiile în care acestea se repetă și repetivitatea denotă o persistență. Concedierea în
aceste cazuri, de obicei poate avea loc după aplicarea unor sancțiuni disciplinare pentru
fapte anterioare.
Concedierea este cea mai drastică, cea mai gravă sancțiune disciplinară, însă nu
singura sancțiune de acest fel. Sancțiunile disciplinare prevăzute de art. 248 din C. muncii
sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea în funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Înșiruirea de mai sus nu înseamnă, că trebuie parcurse în toate cazurile aceste
etape, pentru a se ajunge la sancțiunea de la lit. e. Dimpotrivă, desfacerea disciplinară a
contractului de muncă (concedierea disciplinară) poate fi dispusă pentru prima dată, fără
alte precedente, dacă fapta este gravă.
11
Fiecare și oricare dintre sancțiunile arătate în art. 248 C. muncii trebuie să
îmbrace forma scrisă și trebuie motivată. Cu excepția avertismentului scris, toate
celelalte măsuri se pot lua numai în urma unei cercetări disciplinare prealabile.
În conformitate cu art. 251 C. muncii, în cadrul anchetei (cercetării disciplinare
prealabile), salariatul va fi convocat în scris, prin precizarea datei, orei și locului
întrevederii.
În conformitate cu art. 252 C. muncii:
Cerința convocării și ascultării salariatului se impune nu numai pentru respectarea
unui ”fair treatment”, ci, mai ales în vederea respectării dreptului fundamental la apărare
al salariatului. Ascultarea apărărilor și verificarea acestora este absolut necesară în orice
procedură implicând contradictorialitate. Desigur, este vorba de un drept, adică de o
posibilitate, iar titularul o poate exercita sau renunța la exercitarea lui. Neprezentarea fără
motiv obiectiv la termenul de ascultare reprezintă o renunțare tacită la exercitarea
dreptului la apărare.
În conformitate cu art. 252 C. muncii, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie
se cuprind următoarele:
a.) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b.) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul interior,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care
au fost încălcate de salariat;
c.) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile
prevăzute la art. 251 alin. (3) (este vorba de neprezentarea salariatului), nu a
fost efectuată cercetarea;
d.) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e.) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f.) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Am văzut că este necesară și indicarea instanței competente la care se poate
introduce contestație împotriva deciziei de desfacere a contractului de muncă, în termen
de 30 de zile. Cerințele de conținut a deciziei de concediere sunt necesare și importante,
ca în caz de contestație instanța să-și formeze o imagine minim necesară asupra stării de
drept și de fapt.
În final, trebuie subliniată și ideea, că indiferent de gravitatea și numărul
abaterilor, concedierea disciplinară este un drept al angajatorului și nu o obligație a
acestuia. El poate opta între sancționarea angajatului sau iertarea acestuia, prin
continuarea raportului de muncă.
B. Concedierea arestatului.
În conformitate cu art. 61 lit. b) C. muncii, în cazul în care salariatul este arestat
preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile
Codului de procedură penală, angajatorul poate proceda la concedierea salariatului.
În primul rând, trebuie să observăm, că desfacerea CIM în acest caz este o
facultate aflată la dispoziția angajatorului. El nu are obligația, ci dreptul de a-l concedia
sau nu pe salariat.
În al doilea rând, trebuie să remarcăm, că o concediere bazată pe o arestare de o
durată mai mare de 30 de zile nu este o sancțiune, ci se bazează pe lipsa prelungită a
12
angajatului. Concedierea pe acest temei nu încalcă prezumția de nevinovăție, adică
presupunerea obligatorie, că orice acuzat este nevinovat până la condamnarea definitivă.
În al treilea rând, concedierea poate fi dispusă în acest caz numai după trecerea
unui termen de 30 de zile de arest preventiv. Dar, dacă termenul este depășit și angajatul
revine după 32, 40, 60, nu contează câte zile și concedierea nu a avut loc, concedierea nu
mai poate fi dispusă.
În al patrulea rând, până la desfacerea CIM prin concediere, contractul de muncă
se suspendă pe perioada arestării (art 50 lit. g C. muncii).
În fine, în caz de arest la domiciliu, potrivit art. 221 alin. (6) Cod de procedură
penală, salariatul poate cere instanței de judecată permisiunea de a părăsi zilnic
domiciliul pentru a presta munca avută, iar dacă i se aprobă, poate continua executarea
CIM.
Ce se întâmplă, dacă salariatul arestat și concediat va fi achitat (considerat
nevinovat)? În acest caz, angajatorul nu va fi obligat la reintegrarea salariatului, acesta
din urmă (adică salariatul) va putea cere despăgubiri din partea statului pentru prejudiciul
cauzat în condițiile art. 539- 540 din Codul de procedură penală.
C. Concedierea pe motiv de inaptitudine a salariatului.
Conform art. 61 lit c) C. muncii, în cazul în care, prin decizie a organelor
competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului, fapt care nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat, intervine concedierea.
Am văzut că, examenul medical este absolut necesar în cazul oricărui angajat,
lipsa acestui examen atrage nulitatea contractului de muncă. Dacă inaptitudinea fizică sau
psihică de prestare a muncii se constată cu ocazia angajării, CIM nici nu se încheie.
Inaptitudinea poate interveni pe parcursul executării CIM și se descoperă la
cererea angajatorului sau cu ocazia examinărilor medicale periodice. Inaptitudinea se
raportează la fișa postului.
Nu rezultatul examinării perioadice atrage existența acestui caz de concediere, ci
decizia rezultată în urma efectuării unei expertize medicale. Examinarea medicală
periodică poate constitui doar temeiul necesității efectuării expertizei arătate în art. 61 lit.
c) C. muncii.
D. Concedierea pentru necorespundere profesională.
Concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de
muncă în care este încadrat este prevăzută de art. 61 lit. d) C. muncii. Acest motiv de
concediere nu trebuie confundat cu cel analizat mai sus, deoarece art. 61 lit. c) se referă la
inaptitudinea salariatului de a presta munca din motive medicale.
Inaptitudinea profesională (în limbajul comun ”incompetența”) se referă la
performanțe foarte slabe ale angajatului, raportat la fișa postului, de așa manieră, încât
este imposibilă îndreptarea în timp a calității muncii. Nu este vorba de înceteala
caracteristică al unui începător față de ritmul de muncă al unui salariat experimentat, ci
de o incapabilitate aproape totală de a executa munca.
Pentru legalitatea concedierii pentru acest motiv, trebuie întrunite următoarele
condiții:
13
- existența unor fapte sau împrejurări repetate din care să rezulte
necorespunderea profesională a salariatului;
- necorespunderea salariatului să se raporteze la locul de muncă efectiv ocupat
de salariat și atribuțiile sale din fișa postului;
- evaluarea salariatului să se realizeze de către o persoană sau o comisie
competentă;
- salariatul să nu fi acceptat un loc de muncă vacant oferit de către angajator,
compatibil cu pregătirea sa profesională.

A. Concedierea individuală.
Concedierea pe acest temei este reglementată de art. 65 C. muncii și vizează
desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia. Motivele pot fi economice, tehnologice, structurale sau
similare. Motivele pot fi multiple, Codul muncii nu face o enumerare concretă.
Cu toate că nu există o enumerare limitativă, totuși, trebuie să existe un motiv
concret și acceptabil de desființare a postului. Concedierea despre care vorbim se referă
la un salariat sau un număr redus de salariați.
Pentru a nu fi abuziv și ilegal, concedierea de acest tip trebuie să îndeplinească
anumite condiții:
1)Desființarea efectivă a locului de muncă a salariatului.
Este vorba de suprimarea efectivă a locului de muncă din organigrama
angajatorului. În cazul unei contestații din partea salariatului (evident, în fața instanței de
judecată), angajatorul va trebui să prezinte o organigramă anterioară, nu este suficientă o
simplă adeverință scrisă.
Dacă nu sunt desființate toate posturile de același tip, trebuie să se realizeze o
selecție a salariaților, în baza unor criterii obiective, în baza evaluărilor periodice.
Va fi evident abuzivă și ascunzând alte motive dacă există posturi vacante de
natura celui care se desființează. Legea încearcă să prevină în limita bunului simț
posibilele desființări fictive. Vorbim de desființarea unui post, pentru ca în timp scurt
acel post să apare din nou, ”cu dedicație” pentru un alt salariat.
Art. 74 C. muncii interzice reînființarea aceluiași post în mai puțin de 45 de zile
de la data concedierii. Desigur, angajatorul va avea posibilitatea reluării activității
anterioare în acest termen, dar cu condiția înștiințării foștilor salariați, care vor fi
reîncadrați, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Salariații au la dispoziție un
termen de maxim 5 zile calendaristice pentru a-și manifesta voința de reluare a
raporturilor de muncă.
2)Desființarea trebuie să aibe la bază o cauză reală.
Este vorba de dificultăți economice, transformări tehnologice (de exemplu
automatizarea proceselor de producție) sau mutarea activității în alte zone. În cazul
dificultăților economice, patronul va trebui să dispună de acte contabile care atestă
reducerea cifrei de afaceri.
3)Concedierea trebuie să se întemeieze pe o cauză serioasă, reală.
14
Angajatorul, în caz de litigiu va trebui să demonstreze, că prin desființarea
postului salariatului nu s-a avut în vedere o maximizare a profiturilor, dimpotrivă s-a
urmărit reducerea pierderilor.
În practica judecătorească s-a cristalizat ideea că judecătorul nu poate cenzura în
principiu oportunitatea concedierii pe motive economice sau tehnologice, dar în cazul în
care se disimulează alte motive de concediere, va putea interveni prin dispunerea anulării
deciziei de concediere și reintegrarea salariatului.
B. Concedierea colectivă.
Conform Codului muncii:
„Art. 68 . [definiţia legală a concedierii colective]
(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui
număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin.
(1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă
din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana
salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Art. 69 . [notificarea intentiei de concediere colectiva]
(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective,
acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in
conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care
vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a
salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util,
angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in
scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
15
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce
urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau
contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor
dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
(4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care
determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care
detine controlul asupra angajatorului.
(5) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o
intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in
nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea
respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.
Art. 70 . [comunicarea notificării intenţiei de concediere colectivă către autorităţi]
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69
alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor.
Art. 71 . [consultarea salariaţilor]
(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi,
într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
Art. 72 . [notificarea concedierii colective]
(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de
concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de
munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile
relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2),
precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute
la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor,
numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea
loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin.
(1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
16
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de
munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune
reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile
lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra
reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele
care au stat la baza acestei decizii.
(7) In cazul in care concedierea colectiva preconizata vizeaza membri ai
echipajului unei nave maritime, notificarea prevazuta la alin. (1) se comunica si autoritatii
competente a statului sub al carui pavilion navigheaza nava, cu respectarea prevederilor
alin. (2) si in termenul prevazut la alin. (1).
Art. 73 . [amanarea concedierii colective]
(1) In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a fortei
de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de
munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune
amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere
nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta
la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul
si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 72 alin. (1).
Art. 74 . [noi angajari dupa concedierea colectiva]
(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
(2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati,
angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror
activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa,
prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la
data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2)
nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul
de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase
vacante.
17
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si
autoritatile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca
incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc
inainte de data expirarii acestor contracte. ”

Demisia reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa
salariatului. Este deci un act unilateral al salariatului, un act unilateral supus comunicării.
Demisia este reglementată de art. 81 din codul muncii.
Este foarte important respectarea termenului de preaviz. Termenul de preaviz se
stipulează în CIM și funcționează în folosul angajatorului. Cu toate acestea, legea (art. 81
alin. (4) Codul muncii) limitează termenul de preaviz, care nu poate fi mai mare de:
- 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție;
- 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere.
Termenul de preaviz este așadar stipulat în favoarea angajatorului. De aici rezultă
că angajatorul poate renunța la termenul de preaviz. CIM încetează doar la expirarea
termenului de preaviz. Dacă CIM se suspendă, se suspendă și termenul de preaviz. Dacă
salariatul își dă demisia, nu va mai putea fi concediat pentru alte motive (de exemplu
disciplinar) deoarece orice concediere bazată pe alte motive vor fi lipsite de cauză.